有給休暇の義務化(7)~会社としての対応方法~

この記事が役立ったら、シェアをお願いします。

(7)会社としての対応方法

有給取得義務化に対応するには、個別指定方式と、計画年休制度の導入という
2つの方法があげられます。

個別指定方式 計画的付与制度
方法 労働者ごとに有給取得日数をチェックし、5日未満になっている労働者に対して、会社側が有給休暇取得日を指定 労働者代表との労使協定により、各労働者の有給休暇のうち5日を超える部分についてあらかじめ日にちを決定
メリット 会社による指定の柔軟性が高い 労働者を個別に管理する手間が省ける
デメリット 個別管理が必要で手間がかかる 会社側の都合で有給取得の日程を変更できない
向いている会社 有給休暇取得日数が年5日以上の労働者が多数を占める会社 有給休暇取得日数が年5日以上の労働者が少ない会社

会社によっては、「半日単位での年休」、「時間単位での年休」、
「特別休暇」などがある場合もありますが、これらの年休は、
今回義務付けられた「年次有給休暇の時季指定義務」の対象には
含まれませんので要注意です。

個別指定方式では、労働者と話し合って指定日が決められるので、
労働者にとっては希望の日に取得する事が可能となり、満足度を
上げる事に繋がります。

計画的付与制度では、例えば、お盆休みや年末年始休暇を現在の
運用よりも5日長くするという内容で計画年休制度を導入する事で、
できるだけ業務に支障が少ない時期に有給を取得してもらう事ができます。

就労条件総合調査によると、計画年休制度を導入している企業は、
導入していない企業よりも年次有給休暇の平均取得率が8.5ポイント
高いとの事です。(平成28年調べ)

近年、「ワーク・ライフ・バランス」を良く耳にする事が多くなりましたが、
ワーク・ライフ・バランスの実現のために、働く環境が大きく変わってきています。

休みづらい理由の一つである「自分一人しか作業できない」などに対しては、
部署毎に各労働者の業務の進捗状況等について、上司のみならず、同僚達も
把握し、仕事を個人ではなくチームで行うことで、当該労働者が休暇で不在と
なっても業務が回るような取組が行われている会社もあります。

労働者個々人が自分の業務を責任をもって作業する事が大前提ですが、
こうした情報共有が行われる事で、属人化を減らし、休みやすい職場環境に
していく事も大切なのではないでしょうか。

有給休暇の取得は、労働者の心身の疲労の回復、生産性の向上など
会社にとっても大きなメリットがあります。

労働者側としては有給休暇の権利を最大限利用し、理想とする働き方が
出来るようにしたいですね。

The following two tabs change content below.

赤坂 悦子

【バックオフィス担当】データ管理やシステム開発、総務全般ど幅広くバックオフィス系の業務を担当しています。 現在は業務・オフィス改善に注力しています。

働き方改革・人事制度に関するご相談は

この記事が役立ったら、シェアをお願いします。

       

03-4530-6033)

  • 資料請求
  • 無料相談のお申込み