有給休暇の義務化(4)~有給休暇の取り方について~

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(4)有給休暇の取り方について

時季(季節と具体的な時期のこと)を指定して
有給休暇を請求する事で、有給休暇を取得することになります。
(労働者が時季を指定する事のできる期間は2年間です。)

その際、使用者は労働者の有給休暇を制限する権利はありませんが、
「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合」には、
異なる日に変更してもらう権利(時季変更権)があります。

「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、有給休暇取得日におけるその労働者の労働が
事業運営に不可欠であり、また、代理の確保も難しいという場合です。

単に「業務が忙しい」などという理由では、労働者に有給休暇の時季の変更を
求めることはできません。
有給休暇を希望する労働者の所属する事業場を基準とし、
担当する仕事の内容、性質、代理の有無や他にも同じ時季に休む労働者がいないか等を
考慮して、客観的・合理的に判断しなければなりません。

雇用する側は、有給休暇取得者の代わりの人員を確保する必要があるため、
就業規則などで、有給休暇の申し出を事前に行う必要がある、という内容を
定める事ができます。

実際に就業規則を確認してみると良いかと思います。

では規程に「事前に行う必要がある」と記載されていたとして、
例えば、急な体調不良等で会社を欠勤した時に、その欠勤日を
有給休暇に振り替えたりする事はできるのでしょうか。

労働基準法に定める年次有給休暇の制度は、労働者が事前に具体的な
時季指定をして有給休暇を申し出る事で、取得予定日の労働義務を
法律上当然に免れさせるものです。

また、使用者には、時季変更権が認められています。
労働者から請求された有給休暇について、使用者は時季変更権を
行使するか否かを検討し、労働者にその告知をするのに十分な時間が必要となります。
以上の状況から考えると、事後的な有給休暇の請求は、本来、成り立たないという事に
なります。

しかし、労働者が急病その他の緊急の事態等のために、
事前に有給休暇の申し出をする事ができずに欠勤した場合、
労働者の希望に応じて、欠勤として扱わず、有給休暇に振り替えることは、
使用者の裁量の範囲内であり、一般的には違法ではないと考えられています。

ただし、事後請求の理由として労働者が申し出た事情を考慮して、
その欠勤日を有給休暇として処理すべきであるにもかかわらず、
有給休暇へと振り替えない場合は、裁量権の濫用と見なされ、
違法となることがあります。

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赤坂 悦子

【バックオフィス担当】データ管理やシステム開発、総務全般ど幅広くバックオフィス系の業務を担当しています。 現在は業務・オフィス改善に注力しています。

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