同一労働同一賃金制度について(4)

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同一労働同一賃金制度は、もともと欧州諸国に広まった考え方ですが、
日本とは異なる点が見られます。

EU諸国の同一労働同一賃金制度は、1919年のヴェルサイユ条約
(第一次世界大戦における連合国とドイツの間で締結された講和条約)での、
『同一価値の労働に対しては男女同額の報酬を受けるべき原則』(第13編
第2款第427条)から始まったと言われています。

EU諸国で普及している同一労働同一賃金制度は、人権保障の観点・法律に
位置付けられており、性別や人権、障害などの事情で生じた差別や、宗教や
信条などを理由とした差別を禁じる禁止原則の一つとして位置づけられています。

EU諸国では主に仕事の内容、つまり「職務」によって賃金が決まります。
この「職務型」に対し、日本企業の多くは「職能型」であり、能力で賃金が
決まります。
ただ、日本では能力評価の仕組みが整わないまま、職能の部分は勤続年数で
評価されるようになりました。所謂、年功序列というものです。

EU諸国では、仕事内容が同じであればどの企業であっても賃金に大きな差は
ありません。どの職務に就くかによって賃金が決まります。
職務毎にスキルを高め、キャリアを形成していきます。
そのため、異なる職種への変更はあまりありません。
この点が日本との大きな違いですね。

前号でお話しした、同一労働同一賃金ガイドラインでは、「同一企業内の
雇用形態による待遇差の是正」を目指したものとなっているため、企業が
変われば同じ職務内容でも賃金が異なる可能性はあり得ます。

今回の同一労働同一賃金制度は、EU諸国の制度を参考にしつつ、日本の雇用慣行の
上に制度化する事で、非正規雇用労働者の待遇改善が第一の目標のようです。

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赤坂 悦子

【バックオフィス担当】データ管理やシステム開発、総務全般ど幅広くバックオフィス系の業務を担当しています。 現在は業務・オフィス改善に注力しています。

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