【解説】ストレスチェック制度の概要と実施の流れ、注意点

ストレスチェック制度とは、従業員が自分のストレス状態を把握するための検査を行い、その結果に基づく面接指導を実施する制度です。
簡単な検査により従業員に自分のストレス状態を把握してもらい、その結果面接指導対象者から申し出があれば、医師による面談を実施するという流れで行われます。

ストレスチェック制度の実施は、労働安全衛生法第66条の10にて定められています。
「心理的な負担の程度を把握するための検査」及びその結果に基づく面接指導を実施する制度の実施が、企業の義務となっています。
参考：ストレスチェック制度に関する法令

人手不足などにより生産性が重要視されるようになり、職場に余裕がなくなったこともあり、従業員は常にストレスにさらされることになりました。
その結果、うつ病やパニック障害など、心の病気にかかる人が若い人を中心に増えてきて、社会問題になっています。
また最近はテレワーク等の普及に伴い、自宅にて一人で仕事をする人が増え、環境の変化から、ストレスを感じる方も多くなっています。

企業としては、ストレスを軽減させるための職場環境の整備により一層尽力することが求められます。

そこで今回は、そんな環境整備の参考になる、ストレスチェック制度の概要と実施の流れ、注意点について解説します。

1 企業におけるストレスチェック制度とは
- 1.1 ストレスチェックの対象者
- 1.2 ストレスチェックの実施者と実施事務従事者
2 ストレスチェックの流れ
3 ストレスチェックの注意点

企業におけるストレスチェック制度とは

ストレスチェック制度とは、従業員が自分のストレス状態を把握するための制度で、ストレスに関する質問票に記入し、集計・分析することで自分のストレスがどのような状態にあるのかを簡単に調べることができるというものです。
企業はそのストレスチェックの結果を従業員に通知し、その結果面接指導対象者から希望があった場合には、医師による面接指導を行う必要があります。

厚生労働省によると、ストレスチェックは「メンタルヘルス不調の未然防止のための取組（一次予防）を強化する」ものであり、その目的は以下の2点です。
①従業員が自身のストレス状態を把握した上で、セルフケアを行うこと
②職場環境改善により従業員のストレスを軽減させること
参考：厚生労働省・ストレスチェック（労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査）制度の趣旨・目的について

冒頭でも述べた通り、ストレスチェックの実施は労働安全衛生法により規定されており、労働者が50人以上いる事業所では毎年1回すべての労働者に対してストレスチェックを実施することが義務付けられています。
なお、労働者が50人未満の事業所については当分の間、努力義務とされていますが、できるだけ実施することが望ましいことから、国からの様々な支援を行っています。
参考：厚生労働省・ストレスチェック制度導入マニュアル

ストレスチェックの対象者

ストレスチェックの対象者は常時使用する労働者全員です。
正社員はもちろん、パートアルバイトでも、週の所定労働時間の3/4以上を働く方は対象者になります。

ストレスチェックの実施者と実施事務従事者

ストレスチェックの実施義務は企業に課されていますが、実際に企画及び結果の評価を行う担当者(実施者)は、労働安全衛生法に定める「医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者」である必要があり、企業が選任している担当の産業医等がそれにあたります。

また、実施者を補助する立場として、実施者の指示により調査用の回収やデータ入力等のストレスチェック実施に関する事務を行う人(実施事務従事者)を産業保健スタッフや事務職員などから選定します。

但し、人事権のある社長や人事部長等は、ストレスチェック結果が人事上不利益に扱われることを防ぐ観点から、ストレスチェック実施に関する事務に従事することができません。
なお、実施者と実施事務従事者は従業員のストレスチェックの結果等個人情報を扱うため、どちらにも守秘義務があります。

ストレスチェックの流れ

では、具体的にストレスチェックはどのような流れで行われるのでしょうか。
ここでは厚生労働省のストレスチェック制度導入ガイドに沿って簡単に解説します。

ストレスチェック調査票の配布・記入指示・回収

まずはストレスチェック調査票を用意する必要があります。
指定の調査票はありませんが、下記の3項目に関する質問が含まれている必要があります。
１．ストレスの原因に関する質問項目
２．ストレスによる心身の自覚症状に関する質問項目
３．労働者に対する周囲のサポートに関する質問項目

調査票を独自で作成することが難しい、どのような項目をどのくらい設定したらいいのかわからないという場合には、厚生労働省より公開されている調査票のテンプレートが参考になります。
このまま使用しても、自社に合った項目に追加修正しても問題ありません。
また、厚生労働省はオンライン実施用のストレスチェック実施プログラムも無料で配布しています。

【参考】
・厚生労働省・実施者向けストレスチェック関連情報
・厚生労働省・職業性ストレス簡易調査票（57 項目）
・厚生労働省・「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」ダウンロードサイト

調査票を用意したら、従業員に配布し、記入してもらいます。
記入済みの調査票は実施者または実施事務従事者が回収しますが、この際、記入内容が周囲の目に触れないよう配慮する必要があります。

ストレス状況の評価

企業は、調査票から高ストレス者を選定できるよう、ストレスチェック結果の評価方法や基準を定めます。
これらは実施者の提案・助言を受けて検討するほか、衛生委員会における調査審議を経て決定します。

そうして企業により定められた評価方法や基準に基づき、実際に個々従業員のストレス状況の評価を行うのは実施者です。
実施者は、調査票の記入結果を評価基準に照らして、高ストレス者を選定します。
高ストレス者の選定方法は、厚生労働省発表のストレスチェック指針に記載があります(6頁)。

なお、同指針では、選定時点で補足的に実施者又は実施者の指名及び指示のもと医師等専門家による面談を行い、その結果を参考として選定する方法も考えられるとしていますので、企業は必要に応じて当該面談を実施する必要があります。

従業員への結果の通知と面接必要者との面談実施

ストレス状況の結果が出たら、実施者又は実施事務従事者から従業員に対して結果の通知を行います。
結果の通知は、通知内容が周囲の目に触れないよう、封書又は電子メール等で個別に通知する必要があります。

また、ストレスチェックの結果、面接指導が必要とされた従業員については、面接指導対象者であることを実施者から対象従業員に伝え、申し出を行うように勧奨します。

面接指導の申し出があった場合、事業者は、当該従業員が面接指導対象者に該当するか否かを確認します。
面接指導対象者とは、高ストレス者として選定された者であって、面接指導を受ける必要があると実施者が認めた者、つまり面接の勧奨を受けた従業員です。
なお、面接の勧奨を受けた従業員については、面接指導を受けるか否かは従業員本人の選択によります。

面接指導を行うのは医師で、とりわけ産業医が推奨されます。
面接指導にて聴取した内容は、面接担当の医師が必要と判断し且つ従業員の同意を得た範囲において、企業に意見(就業上の措置に関する意見)の一部として伝達されます。

面接指導後は、企業においては、
①ストレスチェック及び面談指導実施状況の労働基準監督署への報告
②面接指導結果の保管(5年間)
③面接指導をした医師からの就業上の措置に関する意見の聴取
を行う必要があります。

就業上の措置の実施と集団ごとの集計・分析

企業は医師の意見に基づき、必要がある場合には当該労働者の実情を考慮し、就業場所や作業、労働時間等の見直し等の措置を検討・決定します。
この際、予め当該労働者と十分な話し合いを行い、当該労働者に対する不利益な取扱いにつながらないように留意する必要があります。

また、実施者においては、ストレスチェック結果の集計・分析を行い、その結果を基に集団ごとのストレス状況を把握します。これにより、個々従業員のケアにとどまらず、職場環境自体の改善を目指します。

以上が企業におけるストレスチェック制度の大まかな流れです。
詳細については、本章が準拠している厚生労働省ストレスチェック制度導入ガイドほか本章でリンクしている厚生労働省のストレスチェック制度関連ページ・資料が参考になります。

ストレスチェックの注意点

ストレスチェックは、従業員の視点では、簡単な検査を受けて結果を受け取り、必要であれば面接指導を受けるという比較的シンプルなものですが、企業の視点では前章で紹介した通り様々な人や機関がそれぞれの役割に沿って関わっており、実施にあたっては注意・留意しておくべきこともあります。
前章の中でもいくつか触れていますが、この章で改めて紹介します。

個人情報(記入済調査票や診断結果)の取扱い

ストレスチェックの実施にあたっては、個々従業員の記入した調査票やそれを基に診断された診断結果、また面接指導の要否等の個人情報を取り扱うこととなります。
診断結果や面接指導の要否等の結果については、封書若しくはメール等、第三者の目に触れない・聴取されない形で個別に通知・伝達する必要があります。

記入済み調査票の回収の際も、従業員間で自分以外の調査票の記入内容が目に入ってしまうことのないよう、紙での回収にあたっては封筒に入れた状態で回収する等の工夫が必要です。

診断結果が従業員にとって不利益にならないよう配慮

概要でも触れた通りですが、ストレスチェックの結果が従業員にとって人事上不利益に扱われることを防ぐ観点から、人事権のある立場にある役員・従業員は、ストレスチェックの実施(従業員の記載内容や診断結果を知り得る作業)に従事することができません。

しかし、面接指導の結果、就業上の措置が必要であると医師が判断した場合、就業上の措置を実施するのは企業側であるため、実施するにあたり必要な情報は企業に伝達されます。
これは、従業員のストレス緩和、つまり「働きやすい環境を整えるための就業上の措置を検討する」という目的のもとに共有されているものであり、この結果に基づき、労働者に対して、解雇、雇い止め、退職勧奨、不当な動機目的による配置転換・職位の変更等の不利益を被ることのないよう、十分に配慮する必要があります。

継続的に職場環境の改善に努める

法的に義務付けられているストレスチェック制度の範囲は「毎年1回」「ストレスチェックの実施と結果の通知」、「面接指導対象者から希望があったら医師による面接指導の実施」ですが、ストレスチェック制度の目的は実施すること自体ではなく、(従業員のセルフケアや場環境改善によって)メンタルヘルス不調を未然に防止することです。

そのため企業においては、実施して労働基準監督署に届け出て終わり、とするのではなく、ストレスチェックの結果を踏まえ、継続的に職場環境の改善に努めていくことが最も重要です。

また、労働者が50人未満の事業所においては現時点では努力義務とされていますが、同様の目的に照らして、できる限り実施したほうが望ましいです。

昨今、企業において従業員の心身の健康を保つために制度や環境等を整えることは業績向上のためにも注目されており、「健康経営」という言葉もあるほどです。
健康経営については以下の記事で詳しく解説していますのでこちらも併せてご確認ください。