管理監督者の要件とは。課長・店長は当たる？名ばかり管理職を防ぐ判断基準と点検手順

課長や店長に残業代を払っていない会社は、少なくありません。しかし、労働基準法上の管理監督者に当たるかどうかは、役職名では決まりません。厚生労働省は、職務内容、責任と権限、勤務態様、賃金等の待遇の実態から総合的に判断するとしています。この記事では、管理監督者の要件と、自社の課長・店長が当たるかを点検する手順を、厚生労働省の資料をもとに整理します。

管理監督者とは。残業代が不要になる例外の中身

管理監督者とは、労働基準法第41条第2号の「監督若しくは管理の地位にある者」のことです。厚生労働省は、労働条件の決定など労務管理で、経営者と一体的な立場にある者と説明しています。

管理監督者には、労働時間、休憩、休日の規定が適用されません。1日8時間・週40時間を超えて働かせても時間外の割増賃金は不要で、休日労働の割増賃金も要りません。

例外になるのは、この3つだけです。深夜(22時から翌5時まで)の割増賃金と年次有給休暇は、管理監督者にも適用されます。長時間労働が続けば、労働安全衛生法に基づく医師の面接指導など、健康管理の措置が必要になることもあります。

会社が「管理職」と呼ぶ人と、法律上の管理監督者は別です。昭和63年の通達(基発第150号)は、こう定めています。企業が人事管理や営業政策の必要から任命した役付者が、すべて管理監督者になるわけではありません。

課長・店長は管理監督者に当たるのか

課長や店長という肩書だけでは、管理監督者に当たるとは言えません。厚生労働省のパンフレットは、次のような人を管理監督者とは言えないとしています。自分の裁量で使える権限が少なく、多くの事項で上司の決裁が要る人。上司の命令を部下に伝えるだけの人。肩書が「課長」や「リーダー」でも同じです。

名ばかり管理職とは、十分な権限や相応の待遇がないのに、管理監督者として扱われている人のことです。厚生労働省は2008年の通達で、こうした事案への対処を示しました。

通達は、資格や職位の名称にとらわれず、職務内容、責任と権限、勤務態様を見るよう求めています。待遇も判断材料の1つです。ただ、一般の労働者より優遇していても、実態のない役付者が管理監督者になるわけではありません。役職手当を付ければ足りる、という話ではないのです。

管理監督者に該当しなければ、その人は労働時間等の規制を受けます。会社は、時間外割増賃金と休日割増賃金を払う必要があります。

管理監督者の判断基準は4つの観点で見る

判断の軸は、職務内容、責任と権限、勤務態様、賃金等の待遇の4つです。どれか1つを満たせばよいわけではなく、実態を総合して決まります。

観点	管理監督者と言える状態	管理監督者と言えない例
職務内容	労務管理で経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務を持つ	その職務を持たない
責任と権限	経営者から重要な責任と権限を委ねられている	裁量で使える権限が少なく、多くの事項で上司の決裁が要る。上司の命令を部下に伝えるだけ
勤務態様	時を選ばず経営上の判断や対応を求められ、労務管理でも一般の労働者と異なる立場にある	労働時間を厳格に管理されている
賃金等の待遇	定期給与、賞与、その他の待遇で、一般の労働者と比べて相応の扱いを受けている	待遇が一般の労働者と比べて相応とは言えない

店長などに示された管理監督者性を否定する要素

2008年の通達(基発第0909001号)は、店長について管理監督者性を否定する要素を整理しました。対象は、多店舗展開する小売業・飲食業の店長等です。ただ、課長など店舗以外の管理職も、同じ視点で点検できると考えられます。

区分	否定する要素	位置づけ
採用	アルバイト・パート等の採用(人選のみを行う場合も含む)に関する責任と権限が、実質的にない	重要な要素
解雇	アルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれず、実質的にも関与しない	重要な要素
人事考課	人事考課の制度がある企業で、部下の人事考課が職務内容に含まれず、実質的にも関与しない	重要な要素
労働時間の管理	勤務割表の作成や、所定時間外労働の命令を行う責任と権限が、実質的にない	重要な要素
遅刻・早退等の扱い	遅刻、早退等で減給の制裁や人事考課での負の評価など、不利益な取扱いを受ける	重要な要素
労働時間の裁量	営業時間中は店舗に常駐しなければならない、人員が不足すればパート等の業務に自ら従事しなければならないなどで、裁量がほとんどない	補強要素
部下との勤務態様の違い	会社配布のマニュアルに従った業務など、労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務が、労働時間の大半を占める	補強要素
基本給・役職手当	実際の労働時間を考えると、割増賃金の適用除外を考慮しても十分でなく、保護に欠けるおそれがある	補強要素
賃金の総額	勤続年数、業績、専門職種等の特別な事情がないのに、年間の賃金総額が一般労働者と同程度以下	補強要素
時間単価	長時間労働の結果、時間単価に換算した賃金がアルバイト・パート等の賃金額に満たない。最低賃金額に満たなければ、極めて重要な要素	重要な要素

これらは、あくまで否定する要素です。1つも当てはまらなくても、管理監督者と認められるとは限りません。厚生労働省のQ&Aによると、否定要素が1つでも当てはまれば、管理監督者に該当しない可能性が大きくなります。

裁判例と監督指導の結果から分かること

厚生労働省のパンフレットは、管理監督者に当たらないと判断された民事裁判例を紹介しています。たとえば、インド料理店の店長が争ったマハラジャ事件(東京地裁・平成12年12月22日判決)です。接客や掃除など店員と同じ業務が大部分を占めていました。採用や労働条件を決める権限はなく、営業時間に拘束され、役職手当などの手当も支給されていません。

学習塾の営業課長が争った育英舎事件(札幌地裁・平成14年4月18日判決)も同じ結論です。運営に関する管理業務の事務を担当していましたが、裁量的な権限はありませんでした。出退勤は他の従業員と同様に管理され、給与も一般の従業員と比べて、それほど高くはありませんでした。

刑事裁判の例もあります。同じパンフレットによると、飲食店の店長を管理監督者として扱い、時間外と深夜の割増賃金を払わなかった事案で、労働基準法第37条違反とされ、罰金刑に処せられました。

行政の調査も見ておきます。2008年4月から6月、厚生労働省は小売業・飲食業等の66店(53社)を監督しました。管理監督者の範囲に問題があると考えられる店舗です。管理監督者として扱われていた店長55人のうち、認められたのは10人、認められなかったのは45人です。副店長・部門長・主任等の33人は、全員が認められませんでした。問題が疑われる店舗を選んだ調査のため、全国の実態を表す数字ではありません。

課長・店長の処遇を点検する5つのステップ

自社の管理職を管理監督者として扱えるかどうかは、次の順に確認します。厚生労働省の判断基準を、実務で使える点検項目に置き換えました。

ステップ1：管理監督者として扱っている人を洗い出す

残業代を払っていない管理職を、氏名、役職、部下の人数、扱いの根拠(就業規則や賃金規程の定め)で一覧にします。副店長、主任、リーダーなど、課長より下の役職も対象に入れてください。先ほどの監督指導では、店長以外の33人が全員、管理監督者と認められませんでした。

ステップ2：権限の実態を確認する

採用、解雇、人事考課、勤務割や時間外労働の命令。この4点を、規程の上ではなく、実際に誰が決めているかで確認します。面接の記録、決裁書、評価シートの記入者など、残っている記録を見てください。応募者の人選だけを担う場合も、通達は採用に関する権限として扱っています。

ステップ3：勤務の実態を確認する

タイムカードや勤怠システムの記録で、次の点を見ます。出退勤の裁量はあるか。遅刻や早退で減給や低い評価を受けていないか。営業時間中の常駐を求められていないか。人手が足りないとき、現場の仕事に入る時間はどれくらいか。

ただし、労働時間を把握していること自体は、否定する要素になりません。過重労働を防ぎ、深夜割増賃金を払うための把握であれば、管理監督者でも行うものだからです。通達がそう述べています。

ステップ4：待遇を数字で比べる

待遇は、次の3つを計算して比べます。

• 基本給と役職手当：割増賃金が不要になる分を見込んでも、実際の労働時間に見合っているか
• 年間の賃金総額：勤続年数や業績、専門職種などの特別な事情がないのに、一般の労働者と同程度以下になっていないか
• 時間単価：年間の賃金総額を年間の実労働時間で割り戻した額が、パート・アルバイトの賃金額や最低賃金額を下回っていないか

ステップ5：結果を記録し、扱いを決める

権限、勤務、待遇のどれかが欠けている人は、管理監督者として扱えない可能性が高くなります。選ぶ道は2つです。管理監督者としての扱いをやめて割増賃金を払うか、権限と裁量を実際に与え、待遇を見直したうえで管理監督者とするか。点検の記録と判断の理由は、どちらの場合も残しておきます。

扱いを見直すときの注意点

管理監督者としての扱いをやめるときは、これまでの役職手当が残業代の代わりだったのかを整理します。役職手当を残業代の代わりとして位置づけ直すなら、固定残業代として認められる条件を満たす設計が別に必要です。

これまで割増賃金を払っていなかった期間がある場合、その扱いは個別の事情で変わります。社会保険労務士や弁護士に相談してください。

ネクストプレナーズの見解

役職手当を出していれば管理監督者として扱える、という誤解が起きやすいと考えます。通達は待遇だけで判断しないと明記しているため、点検は権限、勤務、待遇の順で進めるのがよいでしょう。

権限を実際には渡せない役職はどうするか。管理監督者として扱い続けるより、割増賃金を払う前提で賃金制度を組み直すほうが、会社にも本人にも分かりやすいと考えます。当社は、人事制度・賃金制度の見直しのご相談をお受けしています。

まとめ

管理監督者かどうかは、肩書ではなく実態で決まります。まず、残業代を払っていない管理職の一覧を作ってください。次に、採用・解雇・人事考課・労働時間の管理の4点で、実際の権限を確認します。

本記事は公的機関の公表資料等を基にした一般的な情報です。個別の制度設計・手続きは専門家にご確認ください。

監修者

監修：仙頭 武宏（株式会社ネクストプレナーズ 代表取締役社長）

東京工業大学（現・東京科学大学）工学部制御システム工学科卒業。日本オラクル株式会社でエンジニア、コンサルタントを経て経営企画室マネージャを務める。一橋大学大学院商学研究科（現・一橋ビジネススクール）経営学修士（MBA）修了。独立コンサルタントを経て、2012年より株式会社ネクストプレナーズ代表取締役社長。プロフィールを見る

よくある質問

Q. 課長は管理監督者に当たりますか？

課長という肩書だけでは、管理監督者に当たりません。職務内容、責任と権限、勤務態様、賃金等の待遇の実態から総合的に判断されます。厚生労働省は、自分の裁量で使える権限が少なく多くの事項で上司の決裁が要る人や、上司の命令を部下に伝えるだけの人は、管理監督者とは言えないとしています。

Q. 管理監督者には残業代も深夜手当も払わなくてよいですか？

時間外と休日の割増賃金は不要ですが、深夜の割増賃金は必要です。管理監督者に適用されないのは、労働時間、休憩、休日の規定です。午後10時から午前5時までの深夜割増賃金と年次有給休暇は、管理監督者にも適用されます。

Q. 名ばかり管理職とは何ですか？

名ばかり管理職とは、十分な権限や相応の待遇がないのに、労働基準法上の管理監督者として扱われている人のことです。厚生労働省は2008年の通達で、多店舗展開する小売業・飲食業等の店長を例に、こうした事案への対処を示しました。

Q. 役職手当を払っていれば管理監督者として扱えますか？

役職手当を払っているだけでは、管理監督者として扱えません。通達は、一般の労働者より優遇措置が講じられていても、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないとしています。権限と勤務の実態を、あわせて確認する必要があります。

Q. 否定要素に1つも当てはまらなければ、管理監督者と認められますか？

認められるとは限りません。厚生労働省のQ&Aは、通達の否定要素に当てはまらなくても、実態に照らして総合的に判断した結果、管理監督者性が否定されることは当然あり得るとしています。逆に、否定要素が1つでも当てはまれば、該当しない可能性が大きくなります。

Q. 管理監督者に当たらない人に残業代を払っていなかった場合、どうすればよいですか？

まず、管理監督者として扱えるかどうかを、権限・勤務・待遇の3点で点検してください。当たらない場合、会社は時間外と休日の割増賃金を払う必要があります。これまでの未払い分の扱いは個別の事情で変わるため、社会保険労務士や弁護士に相談することをおすすめします。

出典・参考資料

• 労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために（厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署）
• 多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について(平成20年9月9日付け基発第0909001号)（厚生労働省）
• 「管理監督者」の範囲の適正化に関するＱ＆Ａ（厚生労働省）