福利厚生の費用対効果の見直し方｜法定外福利費の実態と優先順位の付け方
福利厚生の見直しを任されたものの、何から手を付ければよいか分からない総務・人事担当者に向けて、福利厚生の費用対効果の見直し方を整理します。厚生労働省の就労条件総合調査で法定外福利費の実態を確認したうえで、制度の棚卸し、利用率とコストの評価、優先順位の付け方、見直し時に押さえたい税務の注意点を順に解説します。
MBO（目標管理）とOKRの違いとは？中小企業で目標設定を機能させる方法
MBO（目標管理）とOKRは、どちらも目標を立てて成果を測る手法ですが、人事評価との距離や達成度の考え方に違いがあります。本記事では、労働政策研究・研修機構や厚生労働省の資料、Googleの公開ガイドをもとに両者の違いを比較表で整理し、中小企業が目標設定を機能させるための手順と運用上の注意点を解説します。
SDGsを採用に活かす方法｜中小企業が求職者に伝わる発信の5ステップと注意点
SDGsに取り組んでいても、求職者に伝わる形で発信できていない中小企業は少なくありません。本記事では、すでに行っている取組を採用に活かすための5つのステップと、公的な認定制度・データベースの活用方法を整理します。あわせて、求人情報の的確な表示義務やSDGsウォッシュなど、発信で気をつけたい注意点も、公的機関の資料を基に解説します。
中小企業のSDGs宣言の作り方｜自治体の登録制度の活用と記載すべき項目
SDGsへの取り組みを取引先や求職者に示したいと考えても、「宣言」と何を書けばよいのか、自治体の登録制度を使うべきかで迷う中小企業は少なくありません。この記事では、内閣府が整理する宣言・登録・認証制度の位置づけを押さえたうえで、埼玉県・神奈川県・横浜市の制度の違い、宣言書に記載すべき項目、作成から公表までの手順を、公的機関の公表資料に基づいて解説します。
人事評価を昇給・賞与に反映する方法｜評価と処遇をつなぐルールの作り方5ステップ
人事評価制度はあるのに、昇給や賞与にはほとんど反映できていない。そうした中小企業の人事担当者に向けて、評価と処遇をつなぐルールの作り方を解説します。就業規則の記載事項と不利益変更の注意点を確認したうえで、昇給と賞与の役割分担、反映方式の選び方、原資の試算、規程への落とし込みを5ステップで整理し、運用上の落とし穴も紹介します。
選択制確定拠出年金とは？仕組み・従業員と会社の負担への影響・導入時に説明すべきこと
福利厚生の拡充策として注目される「選択制確定拠出年金（選択制DC）」は、従業員が給与として受け取るか、事業主掛金として拠出するかを選べる企業型確定拠出年金の運用形態です。本記事では、制度の基本的な仕組み、従業員と会社それぞれの負担への影響、導入時に従業員へ説明すべきポイントを、厚生労働省の公表資料に基づいて中小企業の経営者・人事担当者向けに整理します。
退職金制度の見直し方｜基本給連動型からポイント制へ移行する手順と注意点
賃上げのたびに退職金の見込額が膨らむ、評価や貢献が退職金に反映されない。基本給連動型の退職金制度に、こうした悩みを抱える中小企業は少なくありません。本記事では、ポイント制への移行を検討する人事責任者向けに、仕組みの違い、現状把握から規程改定までの手順、従業員の不利益変更に関する法的な注意点を整理します。
初任給を引き上げたら既存社員と逆転した｜賃金の逆転・圧縮が起きる仕組みと5つの対処法
初任給を引き上げると、入社数年目の社員の基本給を追い越したり、ほぼ同額になったりする「賃金の逆転・圧縮」が起こりやすくなります。本記事では、厚生労働省の令和7年賃金構造基本統計調査で初任給水準の動きを確認したうえで、逆転・圧縮が起きる仕組み、現状の把握方法、対処の選択肢、総額人件費の試算、就業規則の改定と従業員への説明の進め方を、中小企業の人事担当者向けに解説します。
賃上げで人件費はいくら増える？退職金・社会保険料・賞与への連動と総額人件費の試算方法
賃上げを決めるとき、見ているのは基本給の増額分だけではないでしょうか。実際には、会社負担の社会保険料や雇用保険料、賞与、時間外手当、基本給連動型の退職金が連動して増え、総額人件費は基本給の増額分より大きくなります。本稿では、連動する4つの経路と、自社で総額人件費を試算する5ステップを、月給30万円の従業員を3%引き上げる試算例とあわせて解説します。
賃金テーブル（賃金表）の作り方｜等級・号俸の基本と中小企業での設計6ステップ
「社員の基本給を一人ひとり個別に決めていて、昇給の理由をうまく説明できない」という悩みは、賃金制度が整っていない中小企業で起こりがちです。その解決策となるのが、等級ごとに基本給の金額や幅を定めた賃金テーブル（賃金表）です。本記事では、等級と号俸の基本から、初めて賃金テーブルを作るための6つのステップ、最低賃金や不利益変更などの注意点までを、厚生労働省の最新統計とあわせて解説します。
評価制度が形骸化する3つの原因と対策｜最新調査で見えた「査定86.2％・育成36.7％」の断層
評価制度を作ったのに、シートを回収するだけで終わっている。面談は形式的に済ませ、翌年も同じ様式を配る。多くの中小企業で起きているこの状態は、担当者の努力不足ではなく、制度設計の構造から生まれています。公的調査を読...
中小企業の人事評価制度、一から作るなら最初にやるべき3つのこと｜最新統計で解説
人事評価制度を作ろうとすると、多くの会社が評価シートの様式集めから始めます。しかしこれは順序が逆です。中小企業の労働分配率は8割近い水準にあり、評価結果を賃金に反映させる余地は大企業ほど大きくありません。原資の実態を...
労働組合が考えるべき組合員の福利厚生｜3類型と設計5ステップを最新データで解説
「福利厚生は会社が決めるもの」という前提は、すでに崩れています。厚生労働省の調査では、企業が負担する法定外福利費は常用労働者1人1か月あたり4,882円で、5年前の調査から2割以上減りました。一方で組合員の生...
春闘を有利に進める資料の作り方｜組合理事が押さえる5つのデータと7ステップ
会社側との交渉で「気持ち」は伝わっても、条件は動きません。動くのは、要求に根拠が付いているときです。2026春季生活闘争では、定期昇給込みの賃上げ率が全体で5.01％となり、3年連続で5％台に到達しました。一方で、同...
人事評価を定量化するとは？公的モデルで曖昧な評価をなくす3つの設計法を解説
「評価が曖昧だ」という声は、評価制度を運用していれば必ず耳に入ります。そこで数値目標を増やしてみたものの、営業以外の職種で数字がつくれず、結果として評価者の主観に戻ってしまう。人事評価の定量化は、この行き詰まりから始...