賃上げ促進税制は、青色申告書を提出する中小企業が前年度より給与等の支給額を増やしたとき、増加額の一部を法人税などから差し引ける制度です。令和8年4月1日以後に開始する事業年度の中小企業向け措置は、教育訓練費による上乗せが廃止された点を除き、従来の仕組みが維持されています。本記事では、中小企業の要件、控除率、給与等支給額の集計方法、くるみん・えるぼし認定による5%の上乗せを、国税庁と中小企業庁の資料に基づいて整理します。
評価面談で低い評価を伝えるとき、何から話せばよいか迷う管理職は少なくありません。厚生労働省の職業能力評価シートは、本人の自己評価を先に置き、上司評価の根拠を具体的な行動例で示す流れになっています。本記事では、初めて面談をする管理職と人事担当者に向けて、自己評価を先に聞く順序、低い評価を事実と基準で伝える手順、面談記録の残し方を6ステップで整理します。
固定残業代を導入しても、通常の賃金と割増賃金を区別できなければ、割増賃金を支払ったとは認められません。最高裁が見ている点は2つあります。1つは、通常の賃金と割増賃金に当たる部分を判別できるかどうかです。もう1つは、その手当が時間外労働等の対価と位置づけられているかどうかです。この記事では、有効になる条件を判例と厚生労働省の資料で整理します。就業規則・雇用契約書・求人票の書き方も、記載例つきで解説します。
育休・産休を取った社員の人事評価では、休んだ期間を評価の対象から外せます。ただし、休んだことを理由に、その期間を超えて評価・昇給・昇格を不利にすると、不利益取扱いになるおそれがあります。この記事では、育児・介護休業法第10条、男女雇用機会均等法第9条第3項と厚生労働省の指針をもとに、評価期間の区切り方、昇給・昇格の考え方、評価者が気をつける点を整理します。
選択制確定給付企業年金（選択制DB）は、DBへの加入を従業員が選べるようにし、給与の一部を掛金の原資にする制度設計です。社会保険料の負担が小さくなる可能性がある一方で、標準報酬月額が下がることで将来の給付に影響が出る面もあります。この記事では、厚生労働省と日本年金機構の公表資料を基に、仕組み、社会保険料への影響、導入時に確認したい注意点を、中小企業の経営者向けに整理します。
最低賃金が上がると、月給制の会社でも賃金の見直しが必要になることがあります。判断の基準は月給の額ではなく、月給を時間額に換算した金額です。令和8年度は、全国加重平均が1,177円（改定前1,121円）、東京都は1,280円に改定されました。この記事では、月給の換算方法と賃金テーブルを点検する5つのステップを、厚生労働省の資料と法令に基づいて解説します。
評価調整会議は、評価者が付けた評価を持ち寄り、評価者ごとの甘辛を確認して揃える会議です。ただし全員分を議論しようとすると会議が長引き、肝心の論点が埋もれがちです。従業員50〜300名の企業が運営できる最小構成（参加者・事前資料・時間配分）と、議論する対象を絞る手順を解説します。厚生労働省の人事評価実施規程などの公表資料も参考に、評価者研修の次に整えたい運用を整理します。
低評価が続く社員の給与や等級を下げたいときも、会社が自由に決められるわけではありません。給与を下げるには、就業規則などに根拠があるか、本人の合意があることが必要です。この記事では、降給・降格・減給の制裁・懲戒の違いを整理します。手がかりは、労働基準法第89条・第91条と、労働契約法第7〜10条・第15条です。あわせて、中小企業が事前に整えておきたい規程と評価の運用、進め方の手順を解説します。
中退共（中小企業退職金共済制度）から企業年金へ切り替えたいとき、積立金を資産のまま移せるのは、中小企業の範囲を超えた場合や合併等があった場合などに限られます。それ以外は、従業員の同意を得て中退共を解約し、新しい企業年金を始める形になります。この記事では、移行の2つの道筋、労使合意から就業規則の改定までの手順、従業員に説明すべき点を、中退共本部や厚生労働省の公表資料に沿って整理します。
確定給付企業年金（DB）と企業型確定拠出年金（DC）は、どちらも会社が退職金や老後資金を支える制度です。違いは、運用の結果を誰が負うかにあります。この記事では、厚生労働省の公表資料をもとに、中小企業が比較する5つの観点と、選ぶ手順をまとめます。
AI研修の費用を抑えたい中小企業の担当者に向けて、人材開発支援助成金の使い方を整理します。AI研修専用のコースはありませんが、研修の内容と受講者の職務によっては、3つのコースのいずれかで助成を受けられます。令和8年8月の改正で、生成AI研修の扱いも具体的に示されました。コースの違い、助成額の計算例、申請の流れ、つまずきやすい点を、厚生労働省の公表資料で確認できた範囲で説明します。
SDGs担当者を任されたら、最初にやることは、新しい活動を探すことではありません。経営者と「何のためにSDGsに取り組むのか」をそろえ、一緒に進めるメンバーを決めることです。本記事では、推進体制の作り方と、経営者への提案から始める最初の90日の進め方を解説します。根拠は、中小機構が運営するJ-Net21などの公的資料です。
等級制度を作ろうとすると、職能等級・職務等級・役割等級のどれを選ぶかで、最初につまずく会社が少なくありません。本記事では、等級制度とは何かを整理したうえで、3つの違いを厚生労働省の解説に沿って比較します。あわせて、従業員50〜300名の会社が選ぶときの判断軸と、5つのステップでの作り方、就業規則や不利益変更で注意する点を解説します。
SDGsを社員に浸透させる出発点は、社員一人ひとりが「自分が大切にしたい人」を考える場をつくることです。J-Net21（中小機構）のQ&Aは、各部門・各層から推進チームを組み、考えを持ち寄る進め方を示しています。本記事では、研修・見える化・目標設定・評価につなぐ6つの施策を、中小企業の人事担当者向けに解説します。
人事評価制度をつくる、または見直すときに使える国の助成金が、人材確保等支援助成金の「雇用管理制度・雇用環境整備助成コース」です。人事評価制度を導入すると、40万円（賃金要件を満たすと50万円）が支給されます。ただし、評価制度をつくっただけでは受け取れません。就業規則への明記、評価結果の賃金への反映、離職率を下げる目標の達成が必要です。この記事では、厚生労働省の令和8年4月8日版パンフレットをもとに、要件、金額、申請の流れ、注意点を整理します。
