2026年10月1日に、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の賃金要件が撤廃されました。短時間労働者の加入要件のうち、所定内賃金が月額8.8万円以上という条件で、いわゆる「106万円の壁」の見直しです。週20時間以上であること、学生でないこと、勤め先の企業規模といった要件は残っています。この記事では、改正後の加入判定の手順と、中小企業が点検したい勤務時間・雇用契約の実務を、日本年金機構と厚生労働省の公表資料に沿って整理します。
試用期間中の社員を本採用しないと決めるとき、評価の根拠が弱いと、解雇として争われた場合に認められにくくなります。厚生労働省が公表している裁判例の整理では、試用期間中の解約は通常の解雇より広く認められるものの、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。この記事では、試用期間の評価項目の決め方、面談と記録の残し方、本採用拒否が認められにくいケースを、中小企業の人事担当者向けに整理します。
SDGsに関心はあっても、取り組みが経営計画と別の活動になり、担当者だけの仕事で止まる中小企業は少なくありません。この記事では、J-Net21の公表資料と大川印刷の事例を基に、SDGsを経営計画に組み込む方法を5つのステップで解説します。本業との紐づけ、重点課題の絞り込み、担当と会議体の決め方まで、経営者が決めることを順に示します。
家族手当・配偶者手当の見直しは、年収の壁の基準が動く2026年11月の今、あらためて検討しやすい時期です。この記事では、収入要件の撤廃、廃止と子ども手当化、基本給への組入れといった選択肢を比べます。あわせて、労働契約法と労働基準法に沿った就業規則の変更手順と、減額の影響を和らげる経過措置の作り方を、公的資料に基づいて整理します。
人事評価の評価項目は、成果・能力・情意の3軸を等級と職種に合わせて配分し、評価者が事実を確認できる項目に絞って決めます。この記事では、3軸の違いと、等級・職種ごとの配分の考え方を整理します。あわせて、項目を絞る5つの基準と、決める6ステップを、厚生労働省の職業能力評価基準と人事院の枠組みに沿って解説します。評価シートの項目が多すぎる、曖昧だと感じている中小企業の人事責任者・経営者向けの内容です。
賃上げ促進税制は、青色申告書を提出する中小企業が前年度より給与等の支給額を増やしたとき、増加額の一部を法人税などから差し引ける制度です。令和8年4月1日以後に開始する事業年度の中小企業向け措置は、教育訓練費による上乗せが廃止された点を除き、従来の仕組みが維持されています。本記事では、中小企業の要件、控除率、給与等支給額の集計方法、くるみん・えるぼし認定による5%の上乗せを、国税庁と中小企業庁の資料に基づいて整理します。
評価面談で低い評価を伝えるとき、何から話せばよいか迷う管理職は少なくありません。厚生労働省の職業能力評価シートは、本人の自己評価を先に置き、上司評価の根拠を具体的な行動例で示す流れになっています。本記事では、初めて面談をする管理職と人事担当者に向けて、自己評価を先に聞く順序、低い評価を事実と基準で伝える手順、面談記録の残し方を6ステップで整理します。
固定残業代を導入しても、通常の賃金と割増賃金を区別できなければ、割増賃金を支払ったとは認められません。最高裁が見ている点は2つあります。1つは、通常の賃金と割増賃金に当たる部分を判別できるかどうかです。もう1つは、その手当が時間外労働等の対価と位置づけられているかどうかです。この記事では、有効になる条件を判例と厚生労働省の資料で整理します。就業規則・雇用契約書・求人票の書き方も、記載例つきで解説します。
育休・産休を取った社員の人事評価では、休んだ期間を評価の対象から外せます。ただし、休んだことを理由に、その期間を超えて評価・昇給・昇格を不利にすると、不利益取扱いになるおそれがあります。この記事では、育児・介護休業法第10条、男女雇用機会均等法第9条第3項と厚生労働省の指針をもとに、評価期間の区切り方、昇給・昇格の考え方、評価者が気をつける点を整理します。
選択制確定給付企業年金（選択制DB）は、DBへの加入を従業員が選べるようにし、給与の一部を掛金の原資にする制度設計です。社会保険料の負担が小さくなる可能性がある一方で、標準報酬月額が下がることで将来の給付に影響が出る面もあります。この記事では、厚生労働省と日本年金機構の公表資料を基に、仕組み、社会保険料への影響、導入時に確認したい注意点を、中小企業の経営者向けに整理します。
最低賃金が上がると、月給制の会社でも賃金の見直しが必要になることがあります。判断の基準は月給の額ではなく、月給を時間額に換算した金額です。令和8年度は、全国加重平均が1,177円（改定前1,121円）、東京都は1,280円に改定されました。この記事では、月給の換算方法と賃金テーブルを点検する5つのステップを、厚生労働省の資料と法令に基づいて解説します。
評価調整会議は、評価者が付けた評価を持ち寄り、評価者ごとの甘辛を確認して揃える会議です。ただし全員分を議論しようとすると会議が長引き、肝心の論点が埋もれがちです。従業員50〜300名の企業が運営できる最小構成（参加者・事前資料・時間配分）と、議論する対象を絞る手順を解説します。厚生労働省の人事評価実施規程などの公表資料も参考に、評価者研修の次に整えたい運用を整理します。
低評価が続く社員の給与や等級を下げたいときも、会社が自由に決められるわけではありません。給与を下げるには、就業規則などに根拠があるか、本人の合意があることが必要です。この記事では、降給・降格・減給の制裁・懲戒の違いを整理します。手がかりは、労働基準法第89条・第91条と、労働契約法第7〜10条・第15条です。あわせて、中小企業が事前に整えておきたい規程と評価の運用、進め方の手順を解説します。
中退共（中小企業退職金共済制度）から企業年金へ切り替えたいとき、積立金を資産のまま移せるのは、中小企業の範囲を超えた場合や合併等があった場合などに限られます。それ以外は、従業員の同意を得て中退共を解約し、新しい企業年金を始める形になります。この記事では、移行の2つの道筋、労使合意から就業規則の改定までの手順、従業員に説明すべき点を、中退共本部や厚生労働省の公表資料に沿って整理します。
確定給付企業年金（DB）と企業型確定拠出年金（DC）は、どちらも会社が退職金や老後資金を支える制度です。違いは、運用の結果を誰が負うかにあります。この記事では、厚生労働省の公表資料をもとに、中小企業が比較する5つの観点と、選ぶ手順をまとめます。
