育休・産休を取った社員の人事評価では、休んだ期間を評価の対象から外せます。ただし、休んだことを理由に、その期間を超えて評価・昇給・昇格を不利にすると、不利益取扱いになるおそれがあります。この記事では、育児・介護休業法第10条、男女雇用機会均等法第9条第3項と厚生労働省の指針をもとに、評価期間の区切り方、昇給・昇格の考え方、評価者が気をつける点を整理します。

評価調整会議は、評価者が付けた評価を持ち寄り、評価者ごとの甘辛を確認して揃える会議です。ただし全員分を議論しようとすると会議が長引き、肝心の論点が埋もれがちです。従業員50〜300名の企業が運営できる最小構成（参加者・事前資料・時間配分）と、議論する対象を絞る手順を解説します。厚生労働省の人事評価実施規程などの公表資料も参考に、評価者研修の次に整えたい運用を整理します。

低評価が続く社員の給与や等級を下げたいときも、会社が自由に決められるわけではありません。給与を下げるには、就業規則などに根拠があるか、本人の合意があることが必要です。この記事では、降給・降格・減給の制裁・懲戒の違いを整理します。手がかりは、労働基準法第89条・第91条と、労働契約法第7〜10条・第15条です。あわせて、中小企業が事前に整えておきたい規程と評価の運用、進め方の手順を解説します。

人事評価制度をつくる、または見直すときに使える国の助成金が、人材確保等支援助成金の「雇用管理制度・雇用環境整備助成コース」です。人事評価制度を導入すると、40万円（賃金要件を満たすと50万円）が支給されます。ただし、評価制度をつくっただけでは受け取れません。就業規則への明記、評価結果の賃金への反映、離職率を下げる目標の達成が必要です。この記事では、厚生労働省の令和8年4月8日版パンフレットをもとに、要件、金額、申請の流れ、注意点を整理します。