選択制確定拠出年金とは？仕組み・従業員と会社の負担への影響・導入時に説明すべきこと
福利厚生の拡充策として注目される「選択制確定拠出年金（選択制DC）」は、従業員が給与として受け取るか、事業主掛金として拠出するかを選べる企業型確定拠出年金の運用形態です。本記事では、制度の基本的な仕組み、従業員と会社それぞれの負担への影響、導入時に従業員へ説明すべきポイントを、厚生労働省の公表資料に基づいて中小企業の経営者・人事担当者向けに整理します。
SDGsのKPI設定の方法｜中小企業が指標を5〜10個に絞る手順と四半期ごとの進捗確認
SDGsの宣言を出したあと、取り組みの成果をどう測ればよいか迷う中小企業は少なくありません。測る物差しが決まっていないと、活動が進んでいるのかも、社内外に説明できません。この記事では、SDGsのKPI（重要業績評価指標）を設定する方法を、環境省・中小機構・SDGコンパスなどの公表資料を基に解説します。指標を5〜10個に絞る5つのステップと、四半期ごとの進捗確認の手順をまとめました。
管理監督者の要件とは。課長・店長は当たる？名ばかり管理職を防ぐ判断基準と点検手順
課長や店長に残業代を払っていない会社は、少なくありません。しかし、労働基準法上の管理監督者に当たるかどうかは、役職名では決まりません。厚生労働省は、職務内容、責任と権限、勤務態様、賃金等の待遇の実態から総合的に判断するとしています。この記事では、管理監督者の要件と、自社の課長・店長が当たるかを点検する手順を、厚生労働省の資料をもとに整理します。
定年後再雇用の賃金はどこまで下げられるか｜同一労働同一賃金の考え方と、中小企業の賃金設計・説明のポイント
定年後に再雇用した社員の賃金を、定年前より下げることは違法なのでしょうか。下げること自体を禁じる条文はありません。ただし、正社員との差が「不合理」と認められると、パートタイム・有期雇用労働法第8条に反します。この記事では、同一労働同一賃金の考え方、最高裁判決2件の要旨、賃金項目ごとの点検手順、2026年10月1日施行の改正点を整理します。賃金を設計して本人に説明する、中小企業の人事責任者向けの内容です。
退職金制度の見直し方｜基本給連動型からポイント制へ移行する手順と注意点
賃上げのたびに退職金の見込額が膨らむ、評価や貢献が退職金に反映されない。基本給連動型の退職金制度に、こうした悩みを抱える中小企業は少なくありません。本記事では、ポイント制への移行を検討する人事責任者向けに、仕組みの違い、現状把握から規程改定までの手順、従業員の不利益変更に関する法的な注意点を整理します。
初任給を引き上げたら既存社員と逆転した｜賃金の逆転・圧縮が起きる仕組みと5つの対処法
初任給を引き上げると、入社数年目の社員の基本給を追い越したり、ほぼ同額になったりする「賃金の逆転・圧縮」が起こりやすくなります。本記事では、厚生労働省の令和7年賃金構造基本統計調査で初任給水準の動きを確認したうえで、逆転・圧縮が起きる仕組み、現状の把握方法、対処の選択肢、総額人件費の試算、就業規則の改定と従業員への説明の進め方を、中小企業の人事担当者向けに解説します。
賃上げで人件費はいくら増える？退職金・社会保険料・賞与への連動と総額人件費の試算方法
賃上げを決めるとき、見ているのは基本給の増額分だけではないでしょうか。実際には、会社負担の社会保険料や雇用保険料、賞与、時間外手当、基本給連動型の退職金が連動して増え、総額人件費は基本給の増額分より大きくなります。本稿では、連動する4つの経路と、自社で総額人件費を試算する5ステップを、月給30万円の従業員を3%引き上げる試算例とあわせて解説します。
賃金テーブル（賃金表）の作り方｜等級・号俸の基本と中小企業での設計6ステップ
「社員の基本給を一人ひとり個別に決めていて、昇給の理由をうまく説明できない」という悩みは、賃金制度が整っていない中小企業で起こりがちです。その解決策となるのが、等級ごとに基本給の金額や幅を定めた賃金テーブル（賃金表）です。本記事では、等級と号俸の基本から、初めて賃金テーブルを作るための6つのステップ、最低賃金や不利益変更などの注意点までを、厚生労働省の最新統計とあわせて解説します。
目標設定シートの書き方｜事務・管理部門の目標を期限・行動・基準に落とす5ステップ
事務や経理、総務のように売上や件数で成果を示しにくい部門では、目標設定シートの記入欄が空いたままになりがちです。数字がなくても、期末に達成したかどうかを本人と上司が同じように判断できれば、目標として使えます。この記事では、内閣人事局・人事院の「人事評価ガイド」と厚生労働省の職業能力評価基準を参考に、目標を期限・行動・基準に落とす5つのステップと、職種別の記入例を紹介します。
SDGsロゴの使い方｜名刺・HP・社用車への使用可否と国連の許可が必要なケース
SDGsのカラーホイールやロゴは、企業が自由に名刺や社用車に付けてよいものではありません。国連のガイドラインは、目的が情報提供にとどまる使い方と、商業用途や資金調達にあたる使い方を分けています。この記事では、広報・総務担当者が判断に迷いやすい名刺・ホームページ・社用車を例に、許可が要るかどうかの見分け方と申請の流れを、国連広報センターの公表資料に基づいて整理します。
パート・有期社員の人事評価制度の作り方｜時給アップの基準づくりと、正社員との待遇差を説明できる評価項目の設計
パート・有期社員の人事評価は、持っておくことをおすすめします。パートタイム・有期雇用労働法第10条は、職務の内容、成果、意欲、能力、経験を勘案して賃金を決めるよう、事業主に努力を求めています。2026年10月施行の改正では、賃金を公正な評価に基づいて決め、昇給に反映することも示されました。この記事では、時給アップの基準を決める手順と、正社員との待遇差を説明できる評価項目の設計を、公的資料に沿って整理します。
中小企業のSDGs取り組み事例｜公的機関の事例集で見える共通パターンと、自社で真似できる最初の一歩
中小企業のSDGs取り組み事例を、中小機構のJ-Net21や小規模企業白書などの公的資料で読み、共通するパターンを整理しました。従業員1人から68人までの5社を取り上げ、業種ごとの出発点の違いと、自社の強みや既存の設備を生かして始める最初の一歩の決め方を、手順にして解説します。
SDGs目標8「働きがいも経済成長も」を人事制度で進める方法｜中小企業が始める働き方・多様な人材・賃金の見直し
SDGs目標8「働きがいも経済成長も」は、人事の仕事に近い目標です。有給休暇の取得、残業の上限、女性や障害のある人の活躍、パート・有期社員の待遇差の説明は、どれも人事制度で扱う項目です。中小企業が人事制度でSDGs目標8を進める手順を、働き方・多様な人材・賃金の3領域で整理します。確認する法令と点検項目、最初の4ステップも示します。
評価制度が形骸化する3つの原因と対策｜最新調査で見えた「査定86.2％・育成36.7％」の断層
評価制度を作ったのに、シートを回収するだけで終わっている。面談は形式的に済ませ、翌年も同じ様式を配る。多くの中小企業で起きているこの状態は、担当者の努力不足ではなく、制度設計の構造から生まれています。公的調査を読...
中小企業の人事評価制度、一から作るなら最初にやるべき3つのこと｜最新統計で解説
人事評価制度を作ろうとすると、多くの会社が評価シートの様式集めから始めます。しかしこれは順序が逆です。中小企業の労働分配率は8割近い水準にあり、評価結果を賃金に反映させる余地は大企業ほど大きくありません。原資の実態を...