「戦略人事」とは?概要と実現のためのポイント

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デスク周りグラフ - 「戦略人事」とは?概要と実現のためのポイント 人事部門が経営戦略に基づいた施策構築などを行いながら経営に積極的に参画する「戦略人事」という考え方が注目を集めています。

「戦略人事」とはどのようなもので、実現させるにはどのようなポイントに留意すればいいのか、本記事で解説していきます。

概要

「戦略人事」とは、人事部門において、労務管理や給与計算などの管理業務のみならず、経営戦略に結び付いた人材確保やマネジメントなどを行っていくという考え方です。

学術的には一般的に「戦略的人的資源管理(Strategic Human Resources Management)」と呼ばれ、「SHRM」とも略されます。

この考え方は米ミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授が1997年に著書『MBAの人材戦略(邦題)』にて提唱したもので、同著の中では人事の役割は次の4つの機能に分けられると述べてられています。

人事の役割(4つの機能)

1.1.戦略パートナー

経営戦略に基づき人事施策を提案するなど、経営者のパートナーとして積極的に経営に参画する機能

1.2. 管理のエキスパート

業務効率化のため、組織や社内の人材・制度等について管理や運営を適切に行う機能

1.3. 従業員のチャンピオン

従業員のモチベーション向上のため、各従業員のメンタルケアやキャリア開発支援、制度設計等を行う機能

1.4. 変革のエージェント

経営戦略に基づいた人事戦略や組織設計など、目標を達成するために必要な組織変革のイニシアティブをとる機能

なお、近年では、戦略人事に必要な4つの機能を、戦略パートナーと同様に経営者のパートナーとして人事面から経営戦略を支える「HRBP(HR Business Partner)」をはじめとした次の4つとする考え方が一般的となっています。

2.1.HRBP(HR Business Partner/人事ビジネスパートナー機能)

経営者及び現場のトップのパートナーとして、それぞれの実態やニーズを理解し、人的資源の観点から人事戦略を構築する機能

2.2.OD & TD(Organization Development & Talent Development/組織開発&人材開発機能)

企業理念や経営方針などを浸透させ経営戦略実現に向けた組織開発を行うことに加え、目標達成に必要な人材確保や育成(タレント開発)を行う機能

2.3.CoE(Center of Excellence/人事プロフェッショナル機能)

人事領域のプロフェッショナルとして、採用・評価・研修等のプログラム開発・構築・運用を行う機能

2.4.OPs(Operations/オペレーション機能)

CoEの構築した戦略の運用などの実務や実務のアウトソーシング化機能

人事戦略との違い

「戦略人事」と似た言葉に、「人事戦略」があります。

「人事戦略」とは、一般的に人事領域内における戦略(例えば人材配置や採用・育成手法を変更する、業務をアウトソーシング化する等の戦略)を指す言葉として使われます。

人事戦略は必ずしも経営戦略と結びついた取組みに限定されず、この点からも「戦略人事」とは同義ではないと言えます。

背景

戦略人事が日本においても注目を集める背景には、終身雇用制度の崩壊、年功序列制の衰退、働き方の多様化、労働人口の減少などの経営環境の変化が挙げられます。

企業が優秀な人材を確保し生産性を上げ競争の優位性を高めるためには、人事でもオペレーション業務の遂行のみならず、経営戦略に基づいた人的資源のマネジメントや施策の構築等の役割を担う必要があります。

但し、日本における戦略人事の実現率は未だ高くありません。

株式会社パーソル総合研究所の調査では、「自社において『戦略人事』が実現できている」と回答した企業は2021年時点で約3割にとどまるという結果が出ています。
※参考:株式会社パーソル総合研究所・「人事部大研究」
    回答者…従業員規模300名以上の日系企業の経営層・人事部管理職947人

そこには、「戦略人事」そのもの自体への理解が足りていないことのほか、経営戦略が明確になっていない、人事部門が経営視点に立てていない、人事部門の人材が不足しているなど企業によって様々なハードルがあります。

では、どのような点に留意することで、戦略人事を実現しやすくなるでしょうか。

戦略人事実現に向けたポイント

パズル考える - 「戦略人事」とは?概要と実現のためのポイントここでは戦略人事実現のために留意すべきポイントを4点紹介します。

・経営陣が経営戦略を明確化する
・人事部門が経営視点を身につける
・現場の状況を把握する
・人事部門のリソースが不足する場合はアウトソーシングを検討

・経営陣が経営戦略を明確化する

戦略人事を実現するためには、第一に人事部門が経営戦略を理解する必要があります。

人事部門が経営に目を向けることも大切ですが、そもそも経営戦略や方針等が不明確であれば人事部門にも正しく伝わりません。

そのため、経営陣において、経営戦略を明確化し、人事部門が施策に落とし込めるよう、正しく伝達する必要があります。

・人事部門が経営視点を身につける

戦略人事では人事部門が経営者のパートナーとして経営に積極的に参加し、施策の構築等を行います。

経営戦略実現に向け最適な施策を講じるためには、人事部門においても、ある程度経営視点を身につけ、経営戦略への理解を深める必要があります。

・現場の状況を把握する

戦略人事では、人事部門が経営戦略と現場の状況を踏まえ、目標達成のために適切な人材の採用・育成・配置などを行います。

状況とニーズに沿った適切な人事戦略を構築するためには、現場の状況を正しく把握することが不可欠です。

また、現場からの信頼を得ることにも繋がり、従業員が人事部門の施策に協力的になりやすいというメリットもあります。

・人事部門のリソースが不足する場合はアウトソーシングを検討

戦略人事では従来の人事に比べ、経営への参画など求められる役割の範囲が広くなっています。

オペレーション業務で手一杯になっているなど人材が不足している場合には、人事部門の業務、とりわけオペレーション業務のアウトソーシングを検討することも必要です。

また既存の人事部門に戦略人事を推進する上での能力不足が見込まれるということであればコンサルティングの利用を検討することもおすすめします。

まとめ

戦略人事は、日本ではまだ多くの企業で実現に至っていないものの、今後も目まぐるしく移り変わる経営環境や働き方の中で企業の競争力を高めていくには必要不可欠な考え方です。

人事部門においては、従来の人事部門の役割にとらわれず、経営戦略に目線を向け、経営者や現場と密にコミュニケーションをとりながら戦略人事における役割を果たしていくという意識改革が求められます。

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働き方改革サポ編集部
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