日本は残業時間が多く、先進国の中でも労働生産性が低い国だといわれてきました。
それもそのはず、「今日は定時で帰らせていただきます。」と上司に申し出るときに何だか後ろめたくなってしまう雰囲気の会社は少なくないはずです。
しかし、企業もそれを是としているわけではなく、ワーク・ライフ・バランスに対する意識を高め長時間労働を抑制するために、有給休暇取得の推進などさまざまな施策を導入することを検討しているでしょう。
今回はそのような施策の一つである、「ノー残業デー」についてその概要を解説します。形式的な導入になってしまわないようにするための運用方法についても紹介しますので、ぜひ最後までお読みください。
目次
ノー残業デーとは？
ノー残業デーとは、定められた日に従業員の残業を制限し、定時で退社するように促す取り組みのことをいいます。労働法上定められた制度ではなく、各企業が長時間労働を是正するための方策として取り組む施策の一つです。
働き方改革に向けた取り組みの一部として厚生労働省も推奨しており、「チャレンジふくおか働き方改革推進会議」などにみられるように、自治体主導で一定の日を「県内一斉ノー残業デー」と定めて、働き方改革を推進する動きもあります。
企業によっては、ノー残業デーの当日にはオフィスを消灯して残業禁止を促す場合もあるようです。
なお、ノー残業デーは法的な制度ではないため、導入には特段の法的手続きは必要ありません。
ノー残業デー導入のメリット
ー残業デーのもっとも重要な目的は、長時間労働の是正に対する経営者や従業員の意識を高め、従業員が日常生活と労働との調和を保ちつつ意欲的に働くことのできる労働環境を整備するきっかけをつくる点にあります。
家族との時間が増える、プライベートが充実するなどのプラス効果によって、生活にハリがでて充実した毎日を送ることができます。
加えて以下のような副次的な効果があります。
残業代・光熱費などの経費削減
多くの社員が長時間残業をしていると、その間の残業代はもちろん、エアコンの空調設備費用、照明やセキュリティに費やされる費用など、有形無形の費用がかさんできます。
入居しているビルによっては、定時以降の証明費用や空調費用を別途徴収するところもあるでしょう。
ノー残業デーとして定められた日はもちろん、社員の長時間労働削減の意識が高まることで、他の日についても残業を削減する動きが広まり、ノー残業デーの日数分に留まることなく、残業代や光熱費などの経費削減が見込めます。
業務の効率化
残業が恒常的に行われると、定時になっても「あと3時間働ける」、夜になっても「終電まであと3時間ある」など、間違った時間感覚で仕事をしている状態が生まれてきます。
このような無駄な残業をしている状態を是正してノー残業デーを実現するためには、労働の配分や仕事の組み立て方、納品期限などの時間管理について変革を迫られることになり、結果、業務の効率化につながります。
社員のスキルアップ
ノー残業デーで空いた時間には、社員のスキルアップを奨励している会社もあるようです。
残業しなくてもよい日が決まっていれば、予定が立てやすく、セミナーや勉強会に出席しやすい、また外国語学習などの予約などを入れやすいなど、スキルアップのための時間の確保が容易になります。
ノー残業デー導入に増える負担・デメリット
しかし、中にはノー残業デー導入についてネガティブな人もいるでしょう。よくある反対意見には次のようなものがあります。
管理職に負担が集中する
ノー残業デー導入のための仕事の組み立て、人員の配置、業務効率の改善のための様々なタスクは管理職の役割とされます。
そのために、各部署の管理職には今まで以上に負担をかけてしまう場合もあるかもしれません。
また、一般社員の仕事の遅れを補完するために、管理職が他の日に残業したり、早朝出勤したりしなければならなくなったりするケースも散見されます。
急な依頼に対応できない
クライアントからの急な依頼や納品に対応できなくなるという理由でノー残業デーの導入に二の足を踏む企業も見受けられます。
確かに、全社一斉ノー残業デーを導入すると、納品物の急な修正や追加発注などに対応できないということが起こりえます。
例えば、製造会社も残業し、クライアントも残業しているのに、卸会社である自社だけがノー残業デー導入というのはなかなか難しいと考える社員もいるかもしれません。
定期的なノー残業デーに合わない仕事もある
業種や職種によっては、繁忙期と閑散期があり、繁忙期の残業禁止は難しいという声や、予め日ごとの業務量を予測・調節することが困難でありノー残業デーを定めておくことが難しいという声もあります。
「競合他社とのコンペ案件のプレゼンテーション直前に残業禁止はありえない」「納品チェック前の重要な時期は残業が必要だ」「ほかの時期には定時で帰っている日もあるのでわざわざ導入する必要がない」などの声もよく聞かれます。
しかし、このような声が上がる企業ほど、長時間労働が常態化している場合が多いです。まずは社員の意識改革を進める方法を模索するべきでしょう。
ノー残業デー導入を成功させるには？
ノー残業デーの導入は、経営陣のトップが推進すればとりあえずは達成できます。
しかし従業員の中には、「上司が帰らないのに自分だけ帰ることはできない」「どうせそのうち立ち消えになる制度だ」などという思いが先行して、真面目に取り組まないようなこともあるでしょう。
自社の状況を把握し、ノー残業デー導入を成功させるためにはどのような点に注力すべきかについて検討・工夫する必要があります。
経営トップからの強力なメッセージが不可欠
まずは経営トップから全社に向けたメッセージの発信が不可欠です。
有給休暇消化の促進に加え、ノー残業デーなど所定外時間労働の削減を経営目標の一つに掲げ、社内報やメルマガ、社内ポスターなど様々な方法で社員に向けて発信することが望ましいといえます。
その上で、ノー残業デーには社長、役員も自ら定時で帰るなど長時間の過剰な労働は好ましくないという社内文化を醸成していくことが肝要です。
人事担当者と各部署の管理職との緊密な連携
時間交代で業務が行われる部門、繁忙期・閑散期が極端な部門などは、一律のノー残業デー導入が難しい場合もあるかもしれません。
そのような場合には、他の曜日に振り替えたり、時期をずらしたりするなどの柔軟な対応が求められます。
人事担当者は、経営陣と各部署の管理職との調整役となって、企業に合ったノー残業デーの在り方を見つけていく役割を担うことが望ましいです。
一般社員の意識の向上
ノー残業デーを成功させるためには、何をおいても当事者である社員の協力が不可欠ですが、中にはノー残業デーに非協力的な社員もいることが予想されます。
特に若い世代は、仕事にやりがいを感じており、長時間労働もいとわないという社員もいるでしょう。
しかし、労働時間とやりがいとは別問題です。過剰な所定時間外労働は長期的にみると業務効率の低下をもたらし、また従業員の仕事への向き合い方にも悪影響を及ぼします。
「残業は当然」と考えていたり、寧ろ「残業になっても働きたい」と考えていたりする社員が多くいると、全体の雰囲気として残業が恒常化してしまい、残業をしたくない社員も帰りづらくなってしまう等の弊害もあります。
そのため、例えば従業員のスキルアップの方法を紹介したり、厚生労働省が用意するスキルアップに関する補助金や所得控除を利用しやすくしたりするなどの方策をとることで、社内でダラダラ仕事をすることだけが自己成長の方法ではないことを認識してもらう機会を設けることが有用です。
ワークライフバランスを推進する一つの施策
一日の労働時間を守り、過剰な残業を削減することは、社員の労働に対するモチベーションアップや業務効率の向上につながります。また、意識的に業務から離れる時間をつくることは、心のゆとりや家庭生活の面にもよい影響をもたらし、メンタルヘルスの改善にも役立つでしょう。
ノー残業デーはその一つの方策です。企業によって、全社一律、あるいは柔軟な日時の設定などいろいろな導入の方法があるかと思います。自社に適合した導入方法について、人事担当者のみならず各部署の責任者と連係を図りつつ実効的な制度にしていくことが大切です。
また、そもそも根本的に残業を減らすためには、一部に集中している仕事を多くの従業員に分散させる「ワークシェアリング」などの働き方も検討していく必要があります。
ワークシェアリングについては以下の記事で詳しく紹介していますので、そちらも併せてご確認ください。
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