試用期間中の人事評価と本採用拒否の判断基準｜評価項目の決め方・面談と記録の残し方・認められにくいケース

試用期間中の社員を本採用しないと決めるとき、評価の根拠が弱いと、解雇として争われた場合に認められにくくなります。厚生労働省が公表している裁判例の整理では、試用期間中の解約は通常の解雇より広く認められるものの、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。この記事では、試用期間の評価項目の決め方、面談と記録の残し方、本採用拒否が認められにくいケースを、中小企業の人事担当者向けに整理します。

試用期間とは何か。本採用拒否は「解雇」として扱われる

試用期間とは、入社後の一定期間に社員としての適格性を見極め、本採用するかどうかを判断するために設ける期間のことです。厚生労働省のあっせん事例の解説によると、期間は3か月が最も多く、1か月から6か月の間で定める企業が中心です。

試用期間中でも、労働契約はすでに成立しています。裁判所は、ほぼ一貫して三菱樹脂事件（最高裁判所大法廷、昭和48年12月12日判決）の判断を踏襲しています。試用期間中の契約を「解約権が留保された労働契約」と捉え、本採用の拒否を解約（解雇）として扱う考え方です。試用期間が終わるときに本採用を見送る場合も、期間の途中で契約を打ち切る場合も、解雇のルールを意識する必要があります。

契約書に「契約期間1年」と書いてあっても、その期間の目的が適性の評価であれば、試用期間と解されることがあります。神戸弘陵学園事件（最高裁判所第三小法廷、平成2年6月5日判決）では、適性を評価するための期間は、試用期間と解されるとされました。期間満了で契約が当然に終了するという明確な合意などの特段の事情がある場合は別です。有期契約で採用した社員に「期間満了で終了」と伝えるつもりの会社は、この点を確認しておく必要があります。

試用期間中の評価で、本採用を拒否できるのか

本採用の拒否が認められる場合はありますが、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と是認されることが条件です。通常の解雇より広い範囲で認められる点が、試用期間の特徴です。ただし、「評価が低かった」「期待外れだった」というだけでは、理由として足りないと判断される可能性があります。

労働契約法第16条が基準になる

労働契約法第16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。試用期間中の解約権の行使も、試用期間の趣旨・目的に照らして、客観的な合理性と社会的な相当性の2点で判断されます。

「採用時に知ることができなかった事実」が分かれ目になる

多くの裁判例は、採用当初は知ることができなかった事実が試用期間中に判明した場合に、本採用拒否を相当としています。その事実から、引き続き雇用しておくのが適当でないと判断することに、客観的な合理性が認められることが条件です。

この基準から、評価の対象は「採用の時点で確認しきれなかった適性」だと分かります。履歴書や面接で確認できていた事項を後から問題にするのは、難しいと考えられます。反対に、実際の業務の進め方や勤務態度は、働いてみなければ分かりません。試用期間は、その点を見極めるための期間です。

試用期間の評価項目の決め方

試用期間の評価項目は、採用時に確認しきれなかった適性を、職務に即して観察できる行動で定めます。「やる気」や「人柄」のような印象に頼る項目は、後から根拠として説明しにくくなります。

項目の立て方の一例を、次の表にまとめました。

観点	評価項目の例	観察する事実の例
勤務の基本	出退勤、遅刻・欠勤の連絡、就業ルールの遵守	無断欠勤の有無、遅刻の回数と連絡の状況
業務の遂行	指示された業務を期限内に正確に終える力	期限に遅れた業務の件数、ミスの内容と再発の有無
指導への対応	指示・指導を受けた後の改善	指導した内容と、その後の行動の変化
職場での関係	報告・連絡・相談、周囲との協力	報告が遅れた場面、周囲とのトラブルの内容
職務への適性	採用時に申告した経験・スキルの発揮	面接で確認した内容と実際の作業との差

評価項目は、就業規則の解雇事由や試用期間の規定と対応させます。厚生労働省のあっせん事例には、解雇事由として「勤務成績が著しく悪く、改悛の見込が認められないとき」を定めていた会社があります。雅叙園観光事件では、周囲との悶着が絶えなかった社員の行為が、就業規則の「就業態度が著しく不良で他に配置転換の見込みがないと認めたとき」に当たるとされました。この事件では、解雇が有効と認められています。就業規則の文言と評価項目がつながっていれば、判断の根拠を説明しやすくなります。

項目数は、5〜7個に絞ると運用しやすいと考えます。数が多いと、評価者ごとに重みづけがばらつき、記録も追いきれません。試用期間の開始時には、評価項目と、いつ誰が評価するかを本人に伝えます。基準を知らされないまま評価された社員は、結果に納得しにくいからです。会社も、「何が足りなかったのか」を説明する場面で苦労します。評価項目の作り方の全体像は、人事評価の評価項目の決め方で整理しています。

面談と記録の残し方：試用期間中の進め方5ステップ

試用期間中の面談と記録は、本採用拒否の理由を後から説明できるかどうかを左右します。厚生労働省のあっせん事例では、あっせん員が会社に対し、解雇理由に合理性がないと判断される可能性を説明しています。試用期間中の上司の指導に不十分な点があったことなどが理由です。

ステップ1：入社時に、評価項目、評価の時期、面談の予定を本人に伝え、伝えた日を記録に残します。
ステップ2：月に1回程度の面談で、事実に基づいて、できている点と不足している点を伝えます。
ステップ3：不足している点は、いつまでに何をどの水準まで改善するかを具体的に示し、指導の内容を記録します。
ステップ4：次の面談で、前回示した内容と照らして改善の状況を確認します。
ステップ5：期間満了までに余裕をもって、評価者と人事責任者で本採用か本採用拒否かを判断し、結論と理由を事実で整理します。

記録には、次の事項を残します。

日付と場面：いつ、どの業務で起きたことか
事実：「やる気がない」ではなく「期限に2回遅れた」のように、誰が見ても同じ内容になる書き方
指導の内容と、本人の受け止め
改善の期限と、次回に確認する点

記録は、評価を下げるために残すものではありません。本人への指導を尽くしたことを示すために残します。

指導の記録が乏しいと、判断は厳しくなります。同じくあっせん事例の中には、顧客の苦情を理由に9月3日に指導し、9月15日に解雇した事案があります。本人は事前の指導がなく突然の解雇だったと主張し、会社は最終的に解雇手続上の一部不備と指導不足を認めました。復職の条件を定めて解決しています。面談の進め方は、人事評価のフィードバック面談の進め方も参考にしてください。

本採用拒否が認められにくいケースと認められたケース

厚生労働省が公表している裁判例の整理から、判断が分かれた例を表にまとめます。

事件	会社が挙げた事情	結果
雅叙園観光事件（東京地判昭和60年11月20日）	周囲との悶着が絶えなかった	就業規則の解雇事由に当たるとして、解雇は有効
ブレーンベース事件（東京地判平成13年12月25日）	緊急の業務指示に速やかに応じない、面接でパソコンに精通と述べたが満足にできない、代表取締役の指示に応じない	期待に沿う業務が実行される可能性を見出しがたいとして、解雇は有効
テーダブルジェー事件（東京地判平成13年2月27日）	会長に声を出して挨拶しなかった	社会通念上の相当性を欠くとして、解約は無効
オープンタイドジャパン事件（東京地判平成14年8月9日）	高い処遇で中途採用した上級管理職の業務能力が不足している	新卒者と同様の判断基準を適用し、業務能力が著しく不良とも部長として不適格とも認められないとして、解雇は無効
ブラザー工業事件（名古屋地判昭和59年3月23日）	見習社員から試用社員に登用した後、社員登用試験に3回合格しなかった	適性の判断に必要な合理的な期間を超える試用期間は公序良俗に反するとして、解雇は無効

有効とされた例では、問題が複数あり、しかも就業規則の解雇事由に当てはめて説明できました。無効とされた例では、理由が1つの行為にとどまる、または会社の期待した水準が示されていませんでした。ここから、認められにくいケースを次のように整理できます。

指導や改善の機会を与えずに、期間満了の間際に拒否する場合：事前の指導がなかったことを理由に争われやすくなります。
理由が1つの小さな行為にとどまる場合：会長に挨拶しなかったという理由が認められなかった例があります。
採用面接で確認できていた事項を理由にする場合：「採用時に知ることができなかった事実」という基準に合いません。
高い処遇で採用した社員に、期待する水準を示していない場合：上級管理職でも、新卒者と同様の判断基準が適用された例があります。
試用期間を長くしたり、重ねて設けたりした場合：適性の判断に必要な期間を超えると、無効とされるおそれがあります。

本採用拒否を決めたときの手続

本採用拒否は解雇として扱われるため、労働基準法の解雇のルールも守る必要があります。厚生労働省のサイトに載っているあっせん事例の解説では、次の点が示されています。

解雇予告：労働基準法第20条は、少なくとも30日前の予告か、30日分以上の平均賃金の支払いを求めています。試用開始から14日を超えて使用している社員には、この規定が適用されます（同法第21条第4号ただし書）。14日を超えていなければ適用されません。
解雇理由証明書：解雇を予告された日から退職日までの間に、本人が理由の証明書を請求したときは、遅滞なく交付する必要があります（同法第22条第2項）。
就業規則：常時10人以上の労働者を使用する使用者は、解雇の事由を含む退職に関する事項を、就業規則に定めなければなりません（同法第89条第3号）。

手続を踏んでいても、理由の合理性は別に問われます。あっせん事例の1つでは、会社が試用期間満了を目前に本採用拒否を告げました。本人に理由を問われたあと、適性がなく勤務態度が不良とする解雇理由証明書を交付し、解雇予告手当を支払うと伝えています。それでも本人は納得せず、あっせんが申請され、解決金を支払う形で決着しています。

拒否か本採用か迷うときの考え方

評価が分かれて迷うときは、本採用か拒否かの二択にしない方法があります。不足している点と改善の期限を書面で示し、もう一度評価するやり方です。ただし、試用期間を延ばす場合は、就業規則上の根拠と、延長の必要性を説明できることが前提だと考えます。ブラザー工業事件では、見習社員の期間で適性を判断できるのに、さらに試用期間を設ける合理的な必要性はないとされました。

期間の延長や配置転換を伴う対応は、事案ごとに判断が分かれます。実行する前に、社会保険労務士や弁護士などの専門家へ確認してください。

ネクストプレナーズの見解

試用期間の評価は、本採用を見送る材料を集める作業にしないほうがよいと考えます。本採用後に活躍できるかを本人と一緒に確かめる期間として運用したほうが、結果的に紛争を避けやすいからです。評価項目と基準を初日に伝え、毎月の面談で不足点と改善期限を示しておけば、拒否の判断に至る場合も、理由を事実で説明できます。よくある誤解は、「試用期間中なら自由に辞めさせられる」というものです。客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められるため、評価の記録がないまま拒否に踏み切ることは、おすすめしません。

まとめ

試用期間中の本採用拒否は解雇として扱われ、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。評価項目は、採用時に確認しきれなかった適性を、観察できる行動で定めます。面談では不足点と改善期限を示し、事実を記録に残します。まず自社の就業規則で、試用期間と解雇事由の条文を確認してください。評価項目や評価シートの設計に迷う場合は、ネクストプレナーズにもご相談いただけます。

監修者

監修：仙頭武宏（株式会社ネクストプレナーズ代表取締役社長）

東京工業大学（現・東京科学大学）工学部制御システム工学科卒業。日本オラクル株式会社でエンジニア、コンサルタントを経て経営企画室マネージャを務める。一橋大学大学院商学研究科（現・一橋ビジネススクール）経営学修士（MBA）修了。独立コンサルタントを経て、2012年より株式会社ネクストプレナーズ代表取締役社長

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本記事は公的機関の公表資料等を基にした一般的な情報です。個別の制度設計・手続きは専門家にご確認ください。

よくある質問

Q. 試用期間中の評価が低ければ、本採用を拒否できますか？

評価が低いだけでは足りず、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。裁判例の多くは、採用当初は知ることができなかった事実が試用期間中に判明し、引き続き雇用しておくのが適当でないと判断することに客観的な合理性がある場合に、拒否を相当としています。評価項目、指導の内容、改善の状況を記録に残しておくことが前提です。