選択制確定拠出年金とは？仕組み・従業員と会社の負担への影響・導入時に説明すべきこと

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福利厚生の拡充策として注目される「選択制確定拠出年金（選択制DC）」は、従業員が給与として受け取るか、事業主掛金として拠出するかを選べる企業型確定拠出年金の運用形態です。本記事では、制度の基本的な仕組み、従業員と会社それぞれの負担への影響、導入時に従業員へ説明すべきポイントを、厚生労働省の公表資料に基づいて中小企業の経営者・人事担当者向けに整理します。

選択制確定拠出年金とは

選択制確定拠出年金（以下、選択制DC）は、会社が導入する企業型確定拠出年金（企業型DC）の運用形態の一つです。従業員が自分の意思で、給与の一部を「現金で受け取る」か「事業主掛金として年金資産に振り替える」かを選べる点が特徴です。会社が新たに大きな追加原資を用意しなくても導入しやすいことから、福利厚生や退職給付の充実を検討する中小企業で関心が高まっています。

ただし、選択制DCは「得をする制度」とだけ捉えると、導入後に従業員の理解が追いつかず、トラブルになるおそれがあります。給与の一部を年金資産に振り替えるという性質上、将来の年金給付や各種の手当に影響する可能性があるためです。本記事では、メリットだけでなく注意点も含めて、導入前に押さえておきたいことを整理します。

企業型確定拠出年金の基本

確定拠出年金は、拠出された掛金を加入者自身が運用商品を選んで運用し、その結果によって将来受け取る年金額が決まる制度です。企業型DCでは、会社が掛金を拠出し、従業員（加入者）が運用指図を行います。運用の結果次第で給付額が増減するため、確定給付型の企業年金や退職一時金とは、リスクを負う主体が異なります。

企業型DCを導入するには、労使の合意を得たうえで規約を作成し、国の承認を受ける必要があります。労働組合がある場合は組合の同意、ない場合は従業員の過半数を代表する者の同意が求められます。制度の概要は、厚生労働省の確定拠出年金制度の概要で確認できます。

「選択制」で何を選べるのか

選択制DCでは、従業員が自分の給与のうち一定の範囲について、現金で受け取るか、事業主掛金として拠出するかを選びます。拠出を選んだ分は、その従業員の年金資産として積み立てられ、自分で選んだ運用商品で運用されます。選ばなかった従業員は、従来どおり給与を全額受け取ります。

この仕組みの要点は、事業主掛金に振り替えた部分は、給与としては支払われなくなる点です。後述するとおり、これが従業員の手取りや社会保険の算定、将来の給付に影響します。

制度の基本的な仕組み

運用商品と運用指図

企業型DCでは、会社が運営管理機関を通じて運用商品を選定して提示し、加入者が提示された商品の中から自分で選んで運用します。提示する運用商品の数は、3本以上35本以下とされています。従業員に運用を任せる制度である以上、商品の選び方や考え方を理解してもらうための継続的な投資教育が欠かせません。

老齢給付金の受け取り方

企業型DCの年金資産は、原則として60歳以降に老齢給付金として受け取ります。ただし、通算の加入者等期間が10年に満たない場合は、受給開始年齢が61歳から65歳の間で、加入期間に応じて繰り下がります。受け取り方は、規約の定めに応じて、年金（有期年金または終身年金）や一時金から選びます。有期年金の場合の受給期間は5年以上20年以下の範囲です。

このように、拠出した資産は原則として老後のための資金として扱われ、必要になったときにいつでも引き出せるわけではありません。従業員には、この点を導入前に理解してもらうことが重要です。

拠出限度額

企業型DCの事業主掛金には、拠出限度額があります。現在の限度額は月額5万5千円で、同じ会社に確定給付型の企業年金などがある場合は、その掛金相当額を差し引いた額が上限になります。選択制DCでも、従業員が振り替えた額と会社が上乗せする額の合計が、この限度額の範囲内に収まる必要があります。

拠出限度額の詳細は、厚生労働省の拠出限度額のページで確認してください。

従業員の負担への影響

手取りと税の取り扱い

給与の一部を事業主掛金に振り替えると、その分、毎月の現金での受取額は減ります。一方で、振り替えた分は将来の年金資産として積み立てられます。所得税・住民税の取り扱いは、掛金の種類や制度設計によって異なる場合があるため、導入時には最新の取り扱いを国税庁の資料や税理士に確認したうえで、従業員に説明するようにしてください。

標準報酬月額が下がる場合の影響

選択制DCで特に注意が必要なのは、社会保険との関係です。事業主掛金に振り替えた部分は給与として支払われないため、健康保険・厚生年金保険の保険料の基準となる標準報酬月額が下がる場合があります。標準報酬月額は、報酬の月額を区切った等級にあてはめて決まるもので、日本年金機構の資料では32等級（8万8千円から65万円）で、毎年見直されると説明されています。

標準報酬月額が下がると、社会保険料は軽くなる一方で、標準報酬月額や基礎手当日額を基にして計算される給付が少なくなる可能性があります。厚生労働省のQ&Aでも、選択制DCでは給与の一部を事業主掛金とすることで標準報酬月額などが下がり、給付額が減る場合があることを踏まえ、従業員に十分に説明することが求められています。標準報酬月額の仕組みは、日本年金機構の標準報酬月額の説明で確認できます。

たとえば、月給が30万円の従業員が毎月2万円を事業主掛金に振り替えるとします。これは単なる設例ですが、振替後の給与は28万円となり、標準報酬月額の等級が変わる可能性があります。等級が変わるかどうかは、実際の月給の額や手当によって異なります。導入前に、自社の給与水準をもとにした個別のシミュレーションを用意しておくと、従業員の理解が進みます。

加入後に自由に戻せるとは限らない

選択制DCでは、いったん事業主掛金として拠出することを選んだあと、従業員が任意に給与として受け取る形へ戻せるとは限りません。掛金額を変更できる時期や回数は、規約に定めたルールに従います。従業員は「いつでも自由に変えられる」と誤解しやすいため、変更の機会がどのように定められているかを、導入前にはっきり示す必要があります。

会社の負担への影響

事業主掛金と社会保険料

選択制DCでは、従業員が振り替えた額が事業主掛金となるため、会社が追加で大きな原資を用意しなくても制度を始められる点が、導入側の魅力です。また、従業員の標準報酬月額が下がる場合は、会社が負担する社会保険料も変動する場合があります。ただし、社会保険料の実際の増減は、従業員ごとの給与や等級によって異なるため、自社の試算で確認することが大切です。

投資教育とその費用

企業型DCでは、事業主に加入者への投資教育を行う責務があります。この教育に必要な費用は、事業主が負担するものとされています。選択制DCは従業員が自分で掛金額と運用を決めるため、導入時の説明会に加え、導入後も継続的に教育の機会を設けることが求められます。そのほか、運営管理機関や資産管理機関への手数料といった運営コストも発生するため、導入前に複数の金融機関の提案を比較しておくと安心です。

加入しない従業員への配慮

企業型DCで一定の資格を設けて加入できる従業員を限定する場合、加入しない従業員との公平性を保つための代替措置が必要になることがあります。厚生労働省のQ&Aでは、代替措置の水準は、加入者に対する事業主掛金とおおむね同額とすることが基本とされています。資格の設け方や代替措置の要否は、規約の設計に直結する論点のため、専門家と一緒に確認してください。詳細は厚生労働省の確定拠出年金Q&Aに整理されています。

導入時に従業員へ説明すべきこと

選択制DCの導入で失敗しやすいのは、制度の中身よりも、従業員への説明が不十分なまま進めてしまうケースです。次の項目は、説明資料や説明会で必ず触れておくことをおすすめします。

説明すべきポイントの一覧

加入は従業員の選択であること：選ばなければ従来どおり給与を全額受け取れること、選んだ場合は給与の一部が事業主掛金に変わることを示します。
給付への影響：標準報酬月額が下がる場合、標準報酬月額や基礎手当日額を基にして計算される給付が少なくなる可能性があることを、具体的な設例とともに説明します。
原則60歳まで引き出せないこと：老後のための資金であり、必要になったときにいつでも引き出せるわけではない点を伝えます。
運用リスクがあること：運用結果によって将来の受取額が増減し、元本が保証されるとは限らないことを説明します。
掛金の変更ルール：掛金額を変更できる時期や回数、任意に給与へ戻せるとは限らない点を、規約に沿って示します。
退職・転職時の扱い：退職した場合の年金資産の移換先など、手続きの流れを案内します。

労使合意と規約づくり

企業型DCの導入には、労使の合意が前提になります。労働組合がある会社は組合と、ない会社は従業員の過半数を代表する者と、制度の目的と内容を話し合います。従業員の不利益にならないかという観点から、給付への影響や手取りの変化を示した資料を用意し、意見を聞く場を設けることが望ましいでしょう。合意を得たのち、規約を作成して承認の手続きに進みます。

投資教育の進め方

導入時の説明会に加えて、導入後も定期的に投資教育を行うことが大切です。運用の基本（分散投資、長期投資、リスクとリターンの関係）、運用商品の特徴、自分の年金資産の確認方法などを、従業員の理解度に合わせて段階的に伝えます。運営管理機関の教材やセミナーを活用すると、人事担当者の負担を抑えられます。

2026年の制度改正にも注意

確定拠出年金は、2025年の年金制度改正を受けて、2026年にかけて取り扱いが変わっています。厚生労働省の資料によると、2026年4月から、企業型DCにおけるマッチング拠出の制限が見直されました。また、2026年12月からは、会社員で企業年金がある場合に、iDeCoと企業年金等（企業型DCなど）を合わせた拠出限度額が月額6万2千円とされる予定です。企業型DCの導入や掛金設計を検討する際は、現行の限度額に加え、こうした改正の内容と施行時期を、公的機関のページで必ず最新の状態に確認してください。

改正の全体像は、厚生労働省の2025年改正のページと、令和8年12月からの拠出限度額の資料で確認できます。

導入を判断するときの進め方

選択制DCを導入するかどうかは、次のような順序で検討すると整理しやすくなります。

ステップ1：目的を明確にする

福利厚生の拡充、退職給付の見直し、従業員の自助努力の支援など、導入の目的をまず言葉にします。目的があいまいなままだと、制度設計や説明の軸が定まりません。

ステップ2：自社の給与水準で影響を試算する

従業員の給与水準に応じて、標準報酬月額の変動、社会保険料の増減、将来の給付への影響を試算します。「得になるか」ではなく「どんな変化が起こるか」を示す姿勢が、従業員の信頼につながります。

ステップ3：運営管理機関を選び、規約案を作成する

複数の運営管理機関から提案を受け、運用商品のラインアップ、手数料、投資教育の支援内容を比較します。そのうえで、加入資格、掛金額の変更ルール、代替措置の要否などを規約案に落とし込みます。

ステップ4：労使合意と従業員説明を行う

労使の合意を得て、承認の手続きを進めながら、従業員向けの説明会と個別の相談の機会を設けます。導入後も、定期的な投資教育と制度の見直しを続けます。

まとめ

選択制確定拠出年金は、従業員が給与の一部を事業主掛金に振り替えるかどうかを選べる企業型DCの形態であり、中小企業でも検討しやすい福利厚生の選択肢です。一方で、標準報酬月額が下がると給付が少なくなる可能性があること、原則60歳まで引き出せないこと、運用リスクがあることなど、従業員に丁寧に伝えるべき点も多くあります。導入を検討する際は、労使合意と投資教育の体制を整えたうえで、最新の制度改正を公的機関の資料で確認しながら進めてください。制度設計の相談は、株式会社ネクストプレナーズでも承っています。

本記事は公的機関の公表資料等を基にした一般的な情報です。個別の制度設計・手続きは専門家にご確認ください。

よくある質問

Q. 選択制確定拠出年金とは何ですか。

企業型確定拠出年金の運用形態の一つで、従業員が給与の一部を現金で受け取るか、事業主掛金として年金資産に振り替えるかを自分で選べる仕組みです。拠出を選んだ分は、従業員が運用商品を選んで運用し、原則として60歳以降に老齢給付金として受け取ります。

Q. 選択制確定拠出年金に加入すると、将来の給付に影響がありますか。

給与の一部を事業主掛金に振り替えると、社会保険の算定基礎となる標準報酬月額が下がる場合があり、標準報酬月額や基礎手当日額を基に計算される給付が少なくなる可能性があります。厚生労働省のQ&Aでも従業員への十分な説明が求められているため、導入前に具体的な設例で説明することが大切です。

Q. 一度拠出を選んだら、給与として受け取る形に戻せますか。

従業員が任意に給与へ戻せるとは限りません。掛金額を変更できる時期や回数は規約に定めたルールに従うため、導入前に変更の機会がどう定められているかを従業員に明確に示す必要があります。

Q. 導入にあたって、会社にはどのような負担が生じますか。

労使合意や規約の作成・承認の手続きに加え、事業主には加入者への投資教育を行う責務があり、その費用は事業主が負担します。運営管理機関などへの手数料といった運営コストも発生します。従業員の標準報酬月額が変わる場合は、会社が負担する社会保険料も変動するため、自社の給与水準で試算することをおすすめします。

Q. 2026年の制度改正で、企業型DCに関して何が変わりますか。

厚生労働省の資料によると、2026年4月から企業型DCのマッチング拠出の制限が見直され、2026年12月からは、会社員で企業年金がある場合にiDeCoと企業年金等を合わせた拠出限度額が月額6万2千円とされる予定です。施行時期や内容は、導入を検討する時点で厚生労働省のページで最新の情報をご確認ください。