【解説】有給休暇義務化

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「有給休暇の義務化」(正式名称は「年次有給休暇の時季指定義務」)

働き方改革関連法が成立したことにより、2019年4月から年次有給休暇の5日以上の取得が義務化されることになりました。
事業者は、対象となる労働者に対して時季を指定して有給休暇を付与しなければなりません。

では一体何が変わるのでしょうか?

義務化の背景

労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的として、一定の要件を満たす労働者に対して、
毎年一定日数の年次有給休暇を与えることが労働基準法には定められています。

しっかりと休んで、ワークライフバランスを整えることが働き方改革の本来の目的です。

しかし、現実はそう簡単に休みを取れる環境ではない方が多いかと思われます。

・休むと周りに迷惑がかかるから休めない
・上司がいい顔をしないから休みづらい  等々

実際、エクスペディアが発表した【世界19ヶ国 有給休暇・国際比較調査2018】によると、日本の有給取得率は3年連続で世界最下位を記録したことが分かりました。
有給取得率は50%。有休取得日数は世界最少の10日間でした。

こうした状況を改善するために定められたのが、今回の有給休暇の取得義務化です。
有給休暇の取得を会社側から働きかけることで、労働者が有給休暇を取得しやすいようになるのが狙いです。

では「一定の要件を満たす労働者」とは何か?

対象者って誰?

有給休暇は、賃金が支払われる休暇日のことで、
身体および精神的な休養がとれるよう法律が保障した休暇です。

労働基準法第39条によると、
『年次有給休暇は雇入れの日から起算して、6ヶ月間継続勤務(※1)し、
その6ヶ月間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、
継続または分割した10日の有給休暇を与えなければならない。』
とあります。

※1:「継続勤務」とは、在籍期間を意味し、勤務の実態に即し実質的に労働関係が継続しているか
   どうかによって判断されます。
   例えば、3ヶ月ごとに契約を更新している契約社員や、休職後に復職した場合などが該当します。

上記に該当する、年10日以上の有給休暇が付与される可能性がある労働者は、
以下のような方です。

①入社後6ヶ月が経過している正社員またはフルタイムの契約社員
②入社後3年半以上経過している週4日出勤のパート社員
③入社後5年半以上経過している週3日出勤のパート社員

対象となる労働者には、管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。

また法律上では、仮に週に1日出勤のパート社員だとしても、
半年以上働けば1日分は有給休暇がもらえるという事になっています。

つまり、多くの労働者の方に有給休暇があるという事ですね。

では具体的に有給休暇は何日もらえるのでしょうか。

日数に関する決まり

労働基準法において、労働者は以下の2点を満たしていれば
年次有給休暇を取得する事ができます。

1.雇入れの日から6ヶ月継続して雇用されている
2.全労働日の8割以上を出勤している

取得する事の出来る有給休暇の日数は、労働時間の長さによって異なります。

①通常の労働者(週所定労働日数が週5日以上、または週所定労働時間が1週間30時間以上)

継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上
付与日数 10 11 12 14 16 18 20

②上記以外の労働者(週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満)

週所定労働日数 1年間の所定労働日数※ 継続勤務年数
0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上
付与日数 4日 169日~216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121日~168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73日~120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48日~72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

 ※週以外の期間によって労働日数が定められている場合

付与日数の上限は20日となっており、有効期限は発生から2年後に消滅します。
消化しないで期限切れを迎えてしまっては勿体ないです。

この権利を有効に使い、心身ともに常にリフレッシュされた状態で働き続きたいですね。

有給休暇の取り方について

時季(季節と具体的な時期のこと)を指定して
有給休暇を請求する事で、有給休暇を取得することになります。
(労働者が時季を指定する事のできる期間は2年間です。)

その際、使用者は労働者の有給休暇を制限する権利はありませんが、
「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合」には、
異なる日に変更してもらう権利(時季変更権)があります。

「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、有給休暇取得日におけるその労働者の労働が
事業運営に不可欠であり、また、代理の確保も難しいという場合です。

単に「業務が忙しい」などという理由では、労働者に有給休暇の時季の変更を
求めることはできません。
有給休暇を希望する労働者の所属する事業場を基準とし、
担当する仕事の内容、性質、代理の有無や他にも同じ時季に休む労働者がいないか等を
考慮して、客観的・合理的に判断しなければなりません。

雇用する側は、有給休暇取得者の代わりの人員を確保する必要があるため、
就業規則などで、有給休暇の申し出を事前に行う必要がある、という内容を
定める事ができます。

実際に就業規則を確認してみると良いかと思います。

では規程に「事前に行う必要がある」と記載されていたとして、
例えば、急な体調不良等で会社を欠勤した時に、その欠勤日を
有給休暇に振り替えたりする事はできるのでしょうか。

労働基準法に定める年次有給休暇の制度は、労働者が事前に具体的な
時季指定をして有給休暇を申し出る事で、取得予定日の労働義務を
法律上当然に免れさせるものです。

また、使用者には、時季変更権が認められています。
労働者から請求された有給休暇について、使用者は時季変更権を
行使するか否かを検討し、労働者にその告知をするのに十分な時間が必要となります。
以上の状況から考えると、事後的な有給休暇の請求は、本来、成り立たないという事に
なります。

しかし、労働者が急病その他の緊急の事態等のために、
事前に有給休暇の申し出をする事ができずに欠勤した場合、
労働者の希望に応じて、欠勤として扱わず、有給休暇に振り替えることは、
使用者の裁量の範囲内であり、一般的には違法ではないと考えられています。

ただし、事後請求の理由として労働者が申し出た事情を考慮して、
その欠勤日を有給休暇として処理すべきであるにもかかわらず、
有給休暇へと振り替えない場合は、裁量権の濫用と見なされ、
違法となることがあります。

申請理由って必要?

有給休暇の申請用紙がある場合は、多くの場合、「利用目的」を
記載する欄があると思います。
また、口頭で理由を聞かれる場合もあると思います。
その際、本当の理由を言えず思わず嘘の理由を伝えた経験はないでしょうか。

しかし、有給休暇を何に使うかは、使用者が干渉するべき事ではありません。

有給休暇を取得する権利は、労働基準法の要件を満たす事により、
法律にのっとって労働者が得るものであるため、使用者の承諾は必要ありません。
また、有給休暇の利用目的は、労働基準法では特に定められておらず、
有給休暇をどのように利用するかは労働者の自由である、とするのが法の趣旨と
考えられます

これについては最高裁判所の判例(弘前電報電話局事件)でも明確に示されています。
この事件では成田空港反対現地集会に参加して、違法行為に及ぶ恐れがある労働者に
対して、そのことをもって有給休暇を認めなかったという事例です。
これは、年次有給休暇の利用目的から逆算して、当該日の有給休暇の取得を承認する事と
なり、許される事ではないのです。

つまり、年次有給休暇の取得目的を具体的に記入させることは法律の趣旨からいえば、
たとえそれが便宜上の要請からだとしてもあまり良い事とは言えません。
ましてや、上司が部下の年次有給休暇の「利用目的を聞いた上でその取得を承認」する
ようなやり方があるとしたら、明らかに法律違反であると言えます。

単に「私用」で、申請・承認される仕組みとするのが良さそうですね。

有給休暇義務化で変わる部分

10日以上の有給休暇が付与される労働者には、使用者は時季を指定して
1年間で5日の有給休暇を取得してもらわなければなりません。

手順としては、まず、使用者が労働者に「取得時季の希望」を確認し、
その希望を出来る限り尊重するようにして、使用者が時季を指定します。

労働者自ら有給休暇を5日以上取得している場合は、使用者による
時季指定は不要です。

また、労使協定で取得時季を定めて与えた日数(計画的付与)については、
5日から控除することが出来ます。

例1)労働者が自ら3日取得+計画的付与2日 → 使用者の時季指定不要
例2)労働者が自ら3日取得         → 使用者は2日を時季指定

今回の改正に伴い、使用者は労働者ごとに時季、日数、基準日を
明らかにした年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存する事が
義務付けられました。

また、対象となる労働者に有給休暇の指定を行わなかった場合、
30万円以下の罰金が課されます。(労働基準法第120条)

労働者が有給休暇取得を拒否した場合でも、違反と見なされます。
罰金が科されないよう、準備を行いましょう。

何より、労働者の権利である有給休暇をきちんと取得してあげられる
環境を作る事が企業にとって大切な事なのではないでしょうか。

会社としての対応方法

有給取得義務化に対応するには、個別指定方式と、計画年休制度の導入という
2つの方法があげられます。

個別指定方式 計画的付与制度
方法 労働者ごとに有給取得日数をチェックし、5日未満になっている労働者に対して、会社側が有給休暇取得日を指定 労働者代表との労使協定により、各労働者の有給休暇のうち5日を超える部分についてあらかじめ日にちを決定
メリット 会社による指定の柔軟性が高い 労働者を個別に管理する手間が省ける
デメリット 個別管理が必要で手間がかかる 会社側の都合で有給取得の日程を変更できない
向いている会社 有給休暇取得日数が年5日以上の労働者が多数を占める会社 有給休暇取得日数が年5日以上の労働者が少ない会社

会社によっては、「半日単位での年休」、「時間単位での年休」、
「特別休暇」などがある場合もありますが、これらの年休は、
今回義務付けられた「年次有給休暇の時季指定義務」の対象には
含まれませんので要注意です。

個別指定方式では、労働者と話し合って指定日が決められるので、
労働者にとっては希望の日に取得する事が可能となり、満足度を
上げる事に繋がります。

計画的付与制度では、例えば、お盆休みや年末年始休暇を現在の
運用よりも5日長くするという内容で計画年休制度を導入する事で、
できるだけ業務に支障が少ない時期に有給を取得してもらう事ができます。

就労条件総合調査によると、計画年休制度を導入している企業は、
導入していない企業よりも年次有給休暇の平均取得率が8.5ポイント
高いとの事です。(平成28年調べ)

近年、「ワーク・ライフ・バランス」を良く耳にする事が多くなりましたが、
ワーク・ライフ・バランスの実現のために、働く環境が大きく変わってきています。

休みづらい理由の一つである「自分一人しか作業できない」などに対しては、
部署毎に各労働者の業務の進捗状況等について、上司のみならず、同僚達も
把握し、仕事を個人ではなくチームで行うことで、当該労働者が休暇で不在と
なっても業務が回るような取組が行われている会社もあります。

労働者個々人が自分の業務を責任をもって作業する事が大前提ですが、
こうした情報共有が行われる事で、属人化を減らし、休みやすい職場環境に
していく事も大切なのではないでしょうか。

有給休暇の取得は、労働者の心身の疲労の回復、生産性の向上など
会社にとっても大きなメリットがあります。

労働者側としては有給休暇の権利を最大限利用し、理想とする働き方が
出来るようにしたいですね。

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赤坂 悦子
【バックオフィス担当】データ管理やシステム開発、総務全般ど幅広くバックオフィス系の業務を担当しています。 現在は業務・オフィス改善に注力しています。

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