同一労働同一賃金について解説

政府の働き方改革の１つである「同一労働同一賃金制度」が大企業は２０２０年４月より、中小企業（※1）は２０２１年４月より施行されます。

資本金額または出資の総額	3億円以下 ※小売業またはサービス業の場合：５000万円以下 ※卸売業の場合：1億円以下
常時使用する労働者数	300人以下 ※小売業の場合：50人以下 ※卸売業またはサービス業の場合：100人以下

「同一労働同一賃金制度」は、正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すために導入されます。

この不合理な待遇差を解消する事によって、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにする事が狙いです。

※１：中小企業の定義・条件

同一企業・団体において職務内容が同じであれば、雇用形態に関わらず、同一の賃金を支給するべきだというものです。

現行法でも、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との不合理な待遇差は許されていませんが、今回の改正はその判断の方法をより明確にするものとなっています。また派遣労働者については、派遣先の正規雇用労働者との不合理な待遇差を禁止する事を新たに盛り込んでいます。

２０１６年１２月２０日に、「働き方改革実現会議」において政府案として提示されたものが「同一労働同一賃金ガイドライン」です。
正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の改善を目指すために策定されました。

その後、関係者の意見や改正法案についての国会審議などを踏まえ、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」として２０１８年１２月２８日に公布・告示されています。

同一労働同一賃金ガイドラインについては、こちらのサイトで詳しく説明されていますのでご参考にしてください。

同一労働同一賃金ガイドライン案は、関係法が施行される２０２０年４月１日以降に正式に施行される見込みですが、それまでに適切な対応が出来るように準備が必要です。

様々な事情により、非正規雇用を選択する労働者が増加している中、雇用形態に関わらず職務内容に応じた処遇を受けられるようにする事で、多様な働き方を選択できる社会にし、日本経済の成長力の底上げを図る事を目的としています。

同一労働同一賃金制度は、もともと欧州諸国に広まった考え方ですが、日本とは異なる点が見られます。

ＥＵ諸国の同一労働同一賃金制度は、１９１９年のヴェルサイユ条約（第一次世界大戦における連合国とドイツの間で締結された講和条約）での、『同一価値の労働に対しては男女同額の報酬を受けるべき原則』（第１３編第２款第４２７条）から始まったと言われています。

ＥＵ諸国で普及している同一労働同一賃金制度は、人権保障の観点・法律に位置付けられており、性別や人権、障害などの事情で生じた差別や、宗教や信条などを理由とした差別を禁じる禁止原則の一つとして位置づけられています。

ＥＵ諸国では主に仕事の内容、つまり「職務」によって賃金が決まります。この「職務型」に対し、日本企業の多くは「職能型」であり、能力で賃金が決まります。

ただ、日本では能力評価の仕組みが整わないまま、職能の部分は勤続年数で評価されるようになりました。所謂、年功序列というものです。

ＥＵ諸国では、仕事内容が同じであればどの企業であっても賃金に大きな差はありません。どの職務に就くかによって賃金が決まります。
職務毎にスキルを高め、キャリアを形成していきます。そのため、異なる職種への変更はあまりありません。この点が日本との大きな違いですね。

同一労働同一賃金ガイドラインでは、「同一企業内の雇用形態による待遇差の是正」を目指したものとなっているため、企業が変われば同じ職務内容でも賃金が異なる可能性はあり得ます。

今回の同一労働同一賃金制度は、ＥＵ諸国の制度を参考にしつつ、日本の雇用慣行の上に制度化する事で、非正規雇用労働者の待遇改善が第一の目標のようです。

同一労働同一賃金制度を導入する事で以下のようなメリット・デメリットがあります。

	企業	労働者
メリット	非正規雇用労働者のモチベーション向上非正規雇用労働者の生産性向上労働参加率の向上	非正規雇用労働者の待遇改善仕事の幅の拡大・能力向上より自分にあった働き方・生き方が選べる
デメリット	人件費の高騰制度対応にかかるコスト・手間の発生	正社員の賃金低下リストラや新規雇用の減少