【解説】労働施策総合推進法(パワハラ防止法)の概要と変遷

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労働施策総合推進法とは、職場におけるパワーハラスメントを防止するための措置を企業に講じさせる法律で、「パワハラ防止法」とも呼ばれています。2020年改正後の労働施策総合推進法では、企業がパワハラ防止措置を講じることが企業の義務となりました。

そこで今回の記事では、労働施策総合推進法の概要から変遷、本法律の齎すメリット・デメリットまで解説いたします。

労働施策総合推進法の概要

労働施策総合推進法は、「労働者の多様な事情に応じて、安定的な雇用や職業生活の充実、生産性の向上を図るための総合的な施策」を課している法律です。

労働施策総合推進法の基本理念としては、
・多様な労働者が安定して働けること
・評価基準が見直されること
の2つが掲げられています。

そして労働施策総合推進法は、先述した通り「パワハラ防止法」とも呼ばれています。2020年の法改正によりパワハラ防止策を講じることが企業に義務付けられたことからそう呼ばれるようになりました。この法改正の背景には、2018年に、いじめや嫌がらせといったパワハラに相当する行為の個別労働紛争解決制度での相談件数が過去最高を記録してしまった(厚生労働省・平成30年度個別労働紛争解決制度の施行状況)こと等が挙げられます。

改正後の労働施策総合推進法30条の2では、企業には「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」つまりパワハラにより、従業員等が働きづらさを感じないよう、相談に応じたり環境を整えたりしていく義務があるということが定められています。大企業は2020年6月から、中小企業は2022年4月から、左記のようなパワハラ防止策を講じることが義務付けられることとなります。

現時点(施行時点)では企業がパワハラ防止策を講じなかった場合の罰則等は規定されていませんが、必要に応じて厚生労働大臣からの助言、指導又は勧告が行われる可能性があり(労働施策総合推進法33条1項)、更に勧告にも従わなかった場合、厚生労働大臣はその旨を公表することができます(労働施策総合推進法33条2項)。

労働施策総合推進法の変遷

労働施策総合推進法は、もともと「雇用対策法」を改正して誕生した法律です。雇用対策法は、今から50年以上前の1966年に制定されました。雇用対策法が制定された目的としては、「経済発展への貢献」や「完全雇用の達成」が挙げられます。他にも、労働力の需要と供給のバランスをはかることも目的の1つです。

その後2007年には雇用対策法の一部が改正されました。法改正の主なポイントは、
・若者の能力の正当な評価並びに青少年の応募機会の増加
・年齢による応募制限の禁止の義務化
・外国人の雇用管理の改善並びに再就職の支援の努力を義務化
・雇用情報の地域格差を是正
などです。

2018年6月には雇用対策法が更に改正され、「労働施策総合推進法」として生まれかわりました。正式名称は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」で、働き方改革の推進の一環も担っています。

そして同法律は2020年の6月、パワハラ防止措置を講じることを企業に義務付ける形で改正され、「パワハラ防止法」と呼ばれるようになりました。

労働施策総合推進法の齎すメリット

では、労働施策総合推進法の施行は、企業にどのようなメリットを齎すのでしょうか。

労働施策総合推進法の一番のメリットは、「パワハラ防止法」とも言われている通り、職場におけるパワハラの防止・減少につながるという点です。

また、パワハラの防止・減少から付随する効果として、パワハラが減ることで、今までパワハラによりパフォーマンスが低下していた従業員が高いパフォーマンスを発揮できるようになり、個人ひいては社内の生産性が上がるという点もメリットとして挙げられます。

また、本法律によりパワハラの定義が明文化されたことで、パワハラを受けていると感じている従業員は勿論、自分の指示等がパワハラにあたらないか気にする必要のある上司や、どこまでがパワハラにあたるか判断する必要のある企業にとって、大きな判断基準ができたことも、メリットの一つと言えます。

労働施策総合推進法のデメリット

しかし、労働施策総合推進法は企業にとってメリットだけではありません。先にメリットとして、パワハラの定義が本法律により明文化されたことで、パワハラにあたる言動の範囲を判断する基準となったことを挙げましたが、実務に照らすとその定義は未だ曖昧で、マネジメントが困難になる等の弊害があります。

概要でも触れた通り、パワハラにあたる範囲については同法内で「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」と明文化されています。

また、厚生労働省では、パワハラの定義について、以下の通り「3つの概念」と「6つの類型」を発表しています(参考:厚生労働省・パワーハラスメントの定義について)。

【パワーハラスメントの概念】
①優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
②業務の適正な範囲を超えて行われること
③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

【パワーハラスメントの類型】
①身体的な攻撃
②精神的な攻撃
③人間関係からの切り離し
④過大な要求
⑤過小な要求
⑥個の侵害

しかしこれらは未だ抽象的で、「実際どこまでの行為がパワハラに該当するのかわかりにくい」といった問題があり、「業務における指示」と「パワハラ」の線引きが難しい場面が出てくることも想定されます。上司が部下に対して行う業務改善のための注意も、一歩間違えるとパワハラだと訴えられかねません。そうなると上司も部下に注意しにくい状況が生まれ、マネジメントが困難になります。

パワーハラスメントについての裁判所判断

パワハラを理由として慰謝料等を従業員から請求された場合、論点となるのが「法律上許されないもの」としてパワハラが認められるかどうかという点です。上司からの叱責がパワハラにあたるか否かについての判断は、前述の通り微妙なところがあるのが実情ですが、パワハラにあたるかどうかの判断については、裁判所の基準があります。

裁判所の判断基準では、他人に対して、心理的な負荷を過度に蓄積させる行為は、原則として違法であり、パワハラにあたるとされています。しかし、それが合理的な理由に基づいて、一般的に妥当な方法と程度で行われた場合には、正当な職務行為としてパワハラにはあたらないとしているのです。

したがって、暴力が伴うものは、先ほどの基準に照らし、基本的には法律上許されず、パワハラにあたると考えられます。また、暴力が伴わなくとも、ほかの従業員がいる前で繰り返し「バカ」と罵倒するなどの行為は、本来の業務範囲を超え、継続的かつ執拗に人格を傷つけるため、法律上許されないとされます。

労働施策総合推進法順守と並行して企業が行うべきこと

先述の通り、労働施策総合推進法の目的の1つは「多様な人材にとって働きやすい環境を整備すること」です。多様な人材が働くダイバシティ経営を実践するためのパワハラやセクハラ防止等のルールづくりは、法律による義務を遂行するだけではなく、企業の自主的な取り組みも欠かせません。

具体的な取り組みとしては、
①相談窓口の設置
②ハラスメント研修
③ガイドラインや規則をつくり社員に周知
などが考えられます。

① 相談窓口の設置

上司にパワハラを受けている場合、一般社員は相談する先がありません。まずは相談窓口(内部通報窓口)を設置して、相談者の不利益を被らないようプライベートを確保する形で対処をする必要があります。相談窓口は、総務部、人事部や法務部などが主体となりますが、経営陣も状況の把握は必要だと思います。

② ハラスメント研修

若手古株、職種、等級に関係なく全てにパワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントなどの研修による社内浸透が必要になります。短期間で理解・改善できるテーマではないだけに、世代や役職に区分するだけでなく、企業全体に浸透させていくことが必要です。研修では、なぜハラスメントが企業の重要課題(増加している)になっているか?という原因や背景などを含めてきちんと説明することから始めます。また、一回の研修では浸透しませんので定期的にできるようオンラインの研修コンテンツにしておくとよいでしょう。

③ ガイドラインや規則をつくり社員に周知

ハラスメントに対して、企業として、経営者としての確固たる姿勢を示す必要があります。具体的な形として、ガイドラインや罰則を含めた規則などを明示して、ハラスメント加害者の抑止力となります。また、積極的に経営陣からのメッセージを配信することで、企業内での浸透の一助となります。

企業が取り組めることは、今回紹介した事例以外にもたくさんあります。より多くの従業員にとって働きやすい環境づくりのため、企業としてできることは必ず実践するようにしましょう。

まとめ

今回は労働施策総合推進法の概要から変遷、企業にとってのメリット・デメリット、そしてより働きやすい環境づくりのために企業が取り組めることを順に紹介してきました。

労働施策総合推進法は、「多様な人材が活躍できる社会」の実現を目指しています。人事部の皆さんも今後さらに働きやすい環境を目指して、日々の業務に取り組んでいきましょう。

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働き方改革サポ編集部
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