【解説】働き方改革とは?概要と変遷、メリットまで

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厚生労働省の定義によれば、働き方改革とは、「働く方々が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で『選択』できるようにするための改革」です。この改革の流れは、規模や業種を問わず無視することができなくなってきました。

しかし、せっかく取り組むと決断したとしても単に義務感によって導入するだけでは長続きさせることは難しいでしょう。そこで、今回は働き方改革の概要や具体例からメリット・デメリット、導入の際の注意点、活用方法まで解説いたします。

働き方改革とは?

働き方改革とは、厚生労働省の定義によれば、「働く方々が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で『選択』できるようにするための改革」です。

労働時間法制の見直しや雇用形態に関わらない公正な待遇の確保により、個々の事情にあった多様なワーク・ライフ・バランスの実現を目指したり、働き過ぎを防いで健康を守る措置をしたうえで、 自律的で創造的な働き方を 希望する方々のための新たな制度をつくったりすることを目的としています。

※参考:厚生労働省「働き方改革 ~ 一億総活躍社会の実現に向けて ~」

そして、これらの目的達成のため見直された法律全般のことを、「働き方改革関連法」と呼びます。働き方改革関連法は、大企業では2019年4月1日から順次施行されており、追って中小企業でも2020年4月1日から順次施行開始されています。

働き方改革推進の背景

国や政府が働き方改革を推進している背景には、日本が現在、少子高齢化による働き手の減少、育児や家族の介護により労働者の多様な働き方へのニーズの変化などにより、かつてないほどの国難に直面しているという状況があります。

少子化の実態

少子高齢化による働き手の減少の影響は特に大きいと言えます。
まずは少子高齢化の実態を可視化しましょう。日本の人口は2008年の1億2,805万人を頂点として減少傾向にあります。
言うまでもなく15歳から64歳までの現役世代とされる「生産年齢人口」だけ増加へ転じることは困難な状況です。
さらに出生率も2019年に初めて90万人を下回り86万人となりました。この状況は、直ぐには改善できない状況です。

働き手を増やすためには生まれてくる子供が増えるような制度設計が不可欠です。
しかし、2019年の合計特殊出生率は1.36となり、政府が2025年度までに目指す希望出生率1.8には遠く及ばない状況です。
そのため、生産年齢人口も年を追う毎に減少傾向にあり、労働市場における人手不足を引き起こしている要因となっています。

外国人労働者の受け入れ緩和

そこで、外国人労働者にも門戸を広げて働き手不足を解消しようという動きとなり、2019年4月に入管法を改正し「特定技能労働者」という区分を設けて旧来の規制から大幅に緩和されました。
それでも、同年11月末時点では特定技能労働者は約1,000人に留まり、初年度に想定していた最大4万人には全く満たないのが現状です。
これは、受け入れ側の煩雑な手続きや教育体制の整備など、中小企業には高いハードルであるがゆえに受け入れが進まなかったとの指摘もあります。

働き方改革の活用

以上のように、我が国は高年齢者が増え、現役世代の働き手と将来の働き手が減り続けていくという国難を迎えています。
これは、国際競争力低下の観点からも無視できず、老後の重要な収入源である社会保障制度(例えば年金)の維持にも黄色信号が灯っている状況ということです。

そこで、働き方改革の一つである潜在労働力の活用が重視されます。
具体的には、多様な働き方(例えば育児や介護のために正社員フルタイムは難しく仕事を諦めていたもののパートであれば可能)を認めることや、
処遇の改善(代表例として同一労働同一賃金)を図ることで、潜在的な労働者を労働市場に復活してもらうことが挙げられます。

働き方改革は、一朝一夕に成し遂げられるものではなく、人手不足を解消する為には様々な手段を継続的に講じていくことが必要です。

働き方改革の具体例と取り組み事例

働き方改革の具体例

高年齢者の活用

働き方改革の具体例として、まずは高年齢者の活用が挙げられます。
現在は原則として60歳を下回る定年の定めは無効、且つ、高齢者雇用安定法第9条により、65歳までは希望する労働者に対して継続雇用を義務付けています。
内訳は定年の廃止、定年の延長、再雇用制度、勤務延長制度などがあります。
※継続雇用制度については以下の記事で解説しています。併せてご確認ください。

継続雇用制度について詳しく解説します。 高年齢者雇用安定法の改正により、企業には「継続雇用制度を導入」、「定年年齢を65歳まで引き上げ」、「定年制を廃止」のいずれかの措置を講ずることが義務付けられています。 今回はそのうち「継続雇用制度」の概要、注意点等をお伝えします。

労働者目線では給与額は定年前より減額されてしまうものの雇用関係が維持されるため貴重な収入源となります。
一方、企業目線では人手不足の緩衝になります。現役世代より年齢を重ねた労働者であっても、逆に年齢に裏打ちされた知識が活用できるケースもあるでしょう。

ワーク・ライフ・バランス

次に、ワーク・ライフ・バランスの確保です。
働き方改革を進めることにより、時間外労働の減少、有給休暇の適正な取得により仕事に偏在した時間の使い方が解消されると考えられます。
特に子育て家庭においては女性の「ワンオペ育児」が社会問題化しており、育児のみで疲弊する女性労働者の存在は想像に難くありません。
ゆえに男性の育児参加が女性の社会進出の鍵となっています。

仕事ぶりや能力に応じた処遇の確保

最後に、仕事ぶりや能力に応じた処遇の確保です。
同一労働同一賃金の観点からも重要な論点ですが、コロナ禍により在宅勤務が促進されたことで、よりこの評価方法が重要視されています。
在宅勤務においては、旧来のように同じ空間で働くことができなくなり、何時間働いたかで評価するには限界があります。
そこで仕事の成果(能力を含む)に応じた評価を導入することが本質的との見方が一般化しており、評価制度変更に向けてアクションを起こす企業が出てきています。

働き方改革の取り組み事例

ここでは具体的な取り組み事例を2つ紹介します。

A社の場合

1つ目は在宅勤務でのコミュニケーション研修を行った例です。
対面での言語やアクションを用いてのコミュニーションとは異なり、リモートでは文字のみでのやりとりが多くを占めます。
文字のみの場合は指示に尖った印象を受けやすい傾向にあり、精神的にマイナスの印象を抱く従業員がいます。
よって、リモート下におけるコミュニケーション研修を活用し、安心安全の場づくりをし、生産性を維持しています。

B社の場合

2つ目はオフィスワークでは一定時間に達すると電源を強制的に落とす企業です。在宅勤務が一般化したとは言え一定数の労働者は出社して労務の提供をしています。

しかし、時間外労働上限規制が中小企業にも施行されました。一部の従業員は在宅勤務であるものの、様々な理由で出社せざるを得ないオフィスワーカーへ業務が集中してしまうことから、予め決められた時間に強制的に電源を落とすことで、従業員が逆算して業務に組むようになり時間外労働の削減に成功した取り組み事例です。

働き方改革のメリット

働き方改革を推し進めることで時代のニーズに合致した就業環境を形成できると言えます。法律で義務付けられた年次有給休暇の5日付与義務や時間外労働の上限規制を遵守するにはITツールの活用や中間管理職への教育、そこから部下への指導が不可欠です。そして、組織として旧態依然の就業環境からパラダイムシフトしていかなければなりません。

そうなるとその風土は現職の従業員だけでなく、一定の求人効果(有能な労働者の入職)としても恩恵を享受でき、結果的にそれらが企業にとってメリットとなりえます。

また、その他のメリットとして例えば年次有給休暇の5日取得義務により、各々の従業員の有給休暇取得のための事前調整が進むことにより仕事の見える化が促進されることが挙げられます。

仕事の属人化(担当者しかわからない状態)を回避でき、突発的な休み(例えば担当者が病気に罹患)が生じても組織として滞りなく業務運営ができるような組織体制へと変化していくことができるということです。

また、有給休暇取得時には残業が発生しないため、有給取得者が時間外残業のある従業員である場合、有給取得日の時間外残業代を削減することができます。

加えて、そもそもの時間外労働にも上限規制が課せられたことにより、副次的に残業代も削減されるでしょう。ゆえに旧来まで毎月発生していた人件費が節約できると言えるでしょう。

働き方改革のデメリット

働き方改革のデメリットとしては有給休暇取得義務や時間外労働上限規制を遵守するためには、複雑ゆえにITツールの導入が不可欠であり、それに伴う導入費用が発生します。

しかし、これらは(条件に合致することが前提ですが)、助成金により一定額までであれば助成を受けることで費用の一部を補填することが可能です。

他のデメリットとして、時間外労働の上限規制は法律に明記されたことから上限を超えることができなくなったことにより、
下請け企業に業務の一部を委託している場合は下請け企業にしわ寄せがいき、関係が悪化していることも見受けられるという点が挙げられます。

一旦、関係が悪化してしまうと双方の関係性を修復するには時間を要し、また、その間にも下請け企業の従業員のワーク・ライフ・バランスの不均衡化、健康被害など、負のスパイラルに陥ってしまうことが指摘されています。

働き方改革の注意点・活用方法

働き方改革の注意点

働き方改革達成のためには、それぞれの企業が働き方改革に込められた目的を咀嚼し、長期的な視点に立って取り組んでいくことが必要です。
そこで、下請け企業の状態を無視した仕事の振り方(例えば達成困難な納期設定)は下請け企業の就業環境を害する事にもなりかねません。
そのような状態が黙認されてしまうと、当然日本全体で高度経済成長期のような活力を取り戻すことはできず、労働市場から脱落する労働者も増えてくることでしょう。

働き方改革の賢い活用方法

最後に働き方改革の活用方法を一つ示します。これは「社員研修」の導入です。例えば時間外労働が常態化していた企業の実態はコミュニケーションの欠如にありました。朝出社時から退勤時までPCと「にらめっこ」をし、周囲の従業員の体調面にすら気が付かないことがありました。

そこで、定期的なコミュニケーションに特化した研修を導入したことにより、他者からの見られ方、ハラスメント防止方法(コロナ禍以降はWebを主としたいわゆるリモハラ対策)など、他者を思いやる安心安全の場を形成することで、コミュニケーションが円滑になり、時間外労働の削減に成功した企業があります。

最後に

働き方改革にはゴールはありません。達成できていない目標も多いことながら、コロナ禍を契機として見切り発車的に始まった改革やそれに伴い新たな課題が見えてきました。

そのような課題に継続的に取り組むことで、よりより労働市場の形成、ひいては能動的な労働者の増加に繋がってくるものと考えます。働き方改革は一朝一夕に完結するものではないのは勿論のこと、新たな脅威(例えば新ウイルス蔓延)が表れた場合に、複数の選択肢の中から適切な選択で対応出来るよう普段の努力が必要とういことです。

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働き方改革サポ編集部
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