【解説】ジョブ型雇用とは?概要とメリット・デメリット、ジョブ型に向いている企業の特徴

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ジョブ型雇用(職務型雇用)とは、企業側で業務の種類とレベルに応じた等級の枠を設け、その枠(業務内容とレベル)にマッチする従業員をあてはめる形の雇用形式です。

欧米を中心に海外ではメジャーな雇用形式で、古くからある形式ですが、日本では取り入れている企業は多くありません。

しかし、昨今は日本においても、生産年齢人口の減少による専門職のニーズが向上していることや、テレワークの急速普及により従業員一人一人の業務の範囲を明確にする必要性が今まで以上に高まったこと、日立製作所、資生堂、富士通、KDDIなどの大手企業がジョブ型雇用への移行を進めていること等を背景に、今改めて注目を集めています。

今回は、ジョブ型雇用の概要とメリット・デメリットの解説に加え、ジョブ型雇用と親和性の高い企業等の特徴をコラムとしてお伝えします。

ジョブ型雇用の概要

概要

ジョブ型雇用(職務型雇用)とは、企業側で業務の種類とレベルに応じた等級の枠を設け、その枠(業務内容とレベル)にマッチする従業員をあてはめる形の雇用形式です。
従業員の評価は、その枠内の業務を達成できているか否かのみで判断します(詳細は後述)。

企業は職務記述書(ジョブ・ディスクリプション)と呼ばれる、業務内容を詳細に明記した文書を作成し、それに基づいた雇用を行います。
従業員を個々の能力や希望する業務内容等を鑑みた上でマッチする枠に振り分け、その枠内の業務のみを行ってもらう、そしてその業務内容に応じた給料を支払うという方式です。

従業員は、職務記述書に記載のある範囲で業務を行い、原則としてその範囲を超えて業務を行ったり手伝ったりすることはありません。

ジョブ型における評価基準

ジョブ型においては評価基準を業務内容に限るため、従業員の年齢や勤続年数、人柄、その枠外に及ぶ業務スキル等は原則考慮されません。

例えば、極端な例ではありますが、
・人事の仕事ができ、(任されている業務の範囲では使わないものの)語学にもITにも
長けており30年勤続している50代の従業員A
・人事の仕事だけができる中途1年目20代の従業員B
が人事担当として同じ枠(=等級)の仕事をしているのであれば、AとBの評価(≒給料)は同じになります。

年齢や勤続年数、業務範囲外(以上)の功績等により等級が上がることがないため、
今よりも給与をあげたいという場合には、
・今よりも高いレベルの業務を目指す
・今の種類よりも給与が高い種類の業務に転向する
・場合によっては同種同レベルの業務で今よりも条件のよい会社に転職する
などの検討と行動が必要です。

その他の雇用形式

このように、定められた業務を個人単位で進めながら、必要であれば高いレベルや他の業務への転向を目指す等の行動力が求められるジョブ型は、日本の企業ではあまり採用されていません。

日本の企業においては、メンバーシップ型(職能資格型)が広く採用されています。
以下、ジョブ型と比較する目的で、メンバーシップ型を含む3種類の雇用形式を紹介します。

メンバーシップ型(職能資格型)

メンバーシップ型(職能資格型)とは、雇用した従業員に対して、マッチしそうな仕事を振り分け、能力(現在の業務範囲に必要な能力のみならず潜在能力等の今後活かせそうな能力を含む)や経験、勤続年数、勤務時間、勤務態度(業務遂行過程)等を総合的に勘案して従業員を評価する雇用形式です。

ジョブ型のように初めから業務内容を限定することはせず、途中で業務内容の一部もしくは全部が変更する可能性があることを想定しています。
そのため、雇用の際にも特定の業務に必要なスキルが重視されるわけではなく、幅広い知識やスキル、人柄等が重視されます

先述の通り多くの日本の企業はこの形式を採用しています。

年功序列型

年功序列型とは、年齢や勤続年数に比例して等級が上がっていく形の雇用形式です。

年功序列では、能力や業務内容、成果等は重視されず、勤続さえしていれば、給料や役職が時間とともに上がっていきます。降給や降格はまず起こりません。
古くからの日本が採用してきた終身雇用制度との親和性が極めて高く、今でも終身雇用且つ年功序列型の雇用形態を継続している企業もあります。

ミッショングレード型(役割等級型)

ミッショングレード型(ミッショングレード制/役割等級型)とは、企業が役割(ミッション)に応じた等級の枠を設け、その枠(成し遂げてほしいミッション、担ってほしい役割)に従業員をあてはめる形の雇用形式です。

また、評価基準は業務内容(どの枠にいるか)によるため、ジョブ型と同様に従業員の年齢や人柄等は原則考慮されません
等級の枠を作る点、そして評価基準が枠に依る点ではジョブ型と共通していますが、その枠はジョブ型よりも広く、また業務の内容もジョブ型ほど明確に定められているわけではありません。

等級については、厳密には業務内容が異なるものの、概ね似たような方向性・レベル感という意味で類似といえる業務に共通するミッションを設定した枠に、そのミッションの達成を期待する従業員を配置します

例えば、ジョブ型では「法務部長」「人事部長」「広報部長」という個別の等級になるものが、ミッショングレード型では全てまとめて「部長」という等級になり、その等級で業務を遂行する従業員は何れも同様の評価を受けます。

業務の内容については、枠ごとに職務記述書のような形で定めることはなく、「ミッション達成に必要な業務全般」が、その枠に配置された従業員の業務内容になります。

ジョブ型雇用のメリット

ここまで4種の雇用形式を紹介してきましたが、これらのうち、何故今ジョブ型が注目されているのでしょうか。
ここからは、本記事の主題であるジョブ型のメリットを紹介します。

高い専門知識を持った人材や海外の人材を採用しやすくなる

メリットの一つ目は、高い専門知識を持った人材や海外の優秀な人材を採用しやすくなるという点です。

ジョブ型では基本的には新卒一括採用等はせず、枠が空いたら人材を補充するという形をとっているので、欲しい人材(スキル)は決まっています。
そのため、その枠にマッチする高い専門知識を持った人材をピンポイントで採用することができ、即戦力となります

更に、従業員は自らの専門分野を活かした業務に終始従事できるため、モチベーションを保ちやすく、高いパフォーマンスを発揮できることから、企業全体の生産性向上につながります。

また、日本ではあまり採用されていないジョブ型ですが、アメリカやフランス、オランダなどではジョブ型が主流です。
ジョブ型は業務のレベルと給与が比例していて合理的であるため、雇用にあたり条件を提示しやすく、海外の労働市場においても条件にマッチする人材を確保しやすいというメリットがあります。

業務内容が明確になる

メリットの二つ目は、従業員一人一人の業務内容が明確になるという点です。

ジョブ型において従業員は職務記述書により明文化された範囲内の業務に注力し、そこに記載のない業務については行いません。
そのため、マネージャーの采配や従業員間のヘルプなどで業務を振り分けた結果、特定の誰かに仕事が集中するようなことを防ぐことができます
特に、仕事中の従業員を目で見ることができないリモートワーク下においては、従業員が従事している業務内容が明確であり、過程はともかく、その業務内容を達成できているか否かで評価を行うジョブ型が適しているという見解もあります。

また、ジョブ型では同じ枠にいる限り転勤や異動がないため、同じ仕事を続けることでその分野の経験や知識を高めたいと考えている従業員や、同じ場所に住み続けたいと考えている従業員の離職防止にも繋がります。

業務内容に見合わない人件費のカットにつながる

メリットの三つ目は、業務内容に見合わない人件費のカットにつながる点です。

年功序列やメンバーシップ型のように年齢や勤続年数に比例して、ある意味黙ってても時間とともに給与が上がっていくような形式では、年長者や長期勤続者は増えれば増えるだけ負担に繋がります。
特に、企業にとってそれほど必要でなかったり、レベルが高いわけではなかったりするような業務に就いている年長者等に対しても、同様に給与を引き上げる必要があるとなると、企業の財政状況を圧迫し本当に優秀な人材の確保にも影響が出ることが予想されます。

年功序列は降給のない形式であり、メンバーシップ型も現実的には余程のことがない限り降給はしづらい形式です。
解雇も労働基準法他関連法上難しいため、企業が長く続いて勤続年数を重ねた従業員が増えるほど、費用対効果が著しく低くなっていくというような状況に陥りかねません。

その点、ジョブ型では「人」ではなく「業務内容」が評価の対象となり、その業務内容が変わらない限りは勤続年数や年齢を重ねても昇給することがないため、業務内容に見合った支出を保つことができます

ジョブ型雇用のデメリット

このように多くのメリットがあるジョブ型ですが、一方でデメリットも存在しています。
以下、ジョブ型雇用のデメリットを紹介します。

職務記述書の作成・変更が手間

デメリットの一つ目は、職務記述書の作成・変更に手間がかかるという点です。

ジョブ型雇用では、職務記述書を基に従業員の業務内容や評価、給与が決まるため、ジョブ型を採っている全従業員について職務記述書の作成を行う必要があります
従業員は職務記述書記載の業務以外を行わないため、職務記述書には、対応してほしい業務の全てを抜け漏れなく記載しなければなりません。
中には言語化が難しかったり、定義が難しかったりする業務があることも予想され、これは企業規模や業種・職種によっては相当コストのかかる作業となります。

更に、企業や従業員の都合により、従事してもらう業務内容を変更する場合も、同様に職務記述書の書き直しが必要となります

務がなくなったり変更が必要になったりした場合の対応

デメリットの二つ目は、業務がなくなったり業務内容に変更が必要になったりした場合に、枠の組み直しや再振り分け、場合によっては解雇等の対応が必要であるという点です。
業務内容によっては事業廃止等によりその業務自体がなくなる可能性があります。

その場合、その無くなってしまった業務内容の枠に従事していた従業員を改めて別の枠に振り分け直す必要があります。
当該従業員のスキルと従業員の希望業務等を鑑みることは勿論、場合によっては当該社員のみならず、全社的な枠の再構築や従業員の再振り分け、更には(対応してもらう業務がなくなった従業員の)解雇が必要になる可能性もあります
なお、従業員の従事する業務内容に変更があった場合には、先述の通り、職務記述書の書き直しが必要となります。

また、予想外の(枠を設けていない)業務が突然発生した場合、頼める従業員がいなかったり、担当不在時に緊急性の高い業務が発生した場合、代理で対応できる従業員がいなかったりするというリスクもあります。

安定した雇用が維持しづらい

デメリットの三つ目は、安定した雇用が維持しづらい点です。

年功序列型やメンバーシップ型では降給が起きづらかったことに対し、ジョブ型では業務内容が変わった場合、降給が発生し得ます

会社都合(先述のような事業廃止等)で業務内容の変更を余儀なくされたり、また自己都合で他の業務に従事したいとなったりした場合、転向先の業務の等級(給与)が、転向元よりも低くなる場合もあります。
そのため、長年勤務してきた従業員や、自分に帰責自由なく業務内容の変更を求められた従業員等の納得が得られずに、転職に繋がる可能性があります。

また、ジョブ型では、給料を上げたいのであれば自主的・積極的に高いレベルの業務を目指す必要があるため、社内でのキャリアアップが難しいと考えた従業員が他の条件の良い会社に転職してしまったりする可能性があります

更に、転職等の理由で枠が空いた場合、その枠にマッチする人材を採用する必要があるため、適当な人材が見つかるまではその枠が空いたままになってしまい、場合によってはそこに関連する業務・事業全体が滞ってしまう可能性があります

【コラム】ジョブ型と親和性の高い企業・職種・人材の特徴

このようにメリットもデメリットもあるジョブ型雇用ですが、どのような企業や職種、人材であればジョブ型雇用が上手くいく可能性が高い=親和性が高いといえるのでしょうか。
ジョブ型との親和性が高い企業等と、逆にあまり向いていない企業等の特徴をまとめました。

※これらの特徴を全て満たしているから必ずうまくいく、逆に必ず失敗するというわけではありません。

ジョブ型と親和性の高い企業・職種・人材

ジョブ型に向いているのは、ある程度長期間に渡り変更可能性が低く専門性の高い業務をそのスペシャリストが自主的に進めていくような企業です。

・専門性の高い業種、職種
・専門分野に特化している人材(スペシャリスト)
・業務内容の変更や方針転換をする可能性が低い安定型の企業
・自主性があり能動的な人材
などが特徴として挙げられます。

・専門性の高い業種、職種
・専門分野に特化している人材(スペシャリスト)
それぞれの業務に必要な知識やスキルがはっきりしており、特に高い専門性を要する業務が多い場合は、その業務のスペシャリストにそこだけに集中してもらうことで高い成果を期待できるため、ジョブ型に向いているといえます。

・業務内容の変更や方針転換をする可能性が低い安定型の企業
また、企業の方針や時代・時期の流れに伴う事業・業務内容等が変更になる可能性も低い企業も、ジョブ型に向いています。
職務記述書は最初に一度作ってしまえば、業務内容を大きく変更しない限りは殆ど修正の必要はなく、枠内で完結できるレベルの細かい見直し等で済むことが多いためです。

・自主性があり能動的な人材
加えて、社内の従業員の性質として、自主的に業務を進め、必要に応じてキャリアアップを目指せる従業員が多ければ、自身の業務に対し報酬が支払われるという形に対する納得感が高く従業員のモチベーションも維持でき、高いパフォーマンスを発揮してもらうことで企業全体の生産性向上につながるためジョブ型との親和性が高いです。

ジョブ型に向いていない企業・職種・人材

一方で、ジョブ型にあまり向いていないと思われるのは、業務内容が流動的で広範な能力や知識を必要とする業務が多く、慢性的に人手不足だったり部署・従業員間での繁忙期があり相互にヘルプが不可欠だったりする企業です。

・業務内容が流動的な企業・部署
・新規事業等新しいことに挑戦する機会の多い企業・部署
・幅広い能力や知識(マルチスキル)を必要とする業種、職種
・幅広い能力や知識を身につけたい人材(ゼネラリスト)
・部署・従業員間でのヘルプが不可欠な企業・部署
・受動的な人材
などが特徴として挙げられます。

・業務内容が流動的な企業・部署
・新規事業等新しいことに挑戦する機会の多い企業・部署
デメリットとしても紹介した通り、ジョブ型ではジョブ型を採る全従業員の全業務を職務記述書に記載する必要があり、業務内容を変更したい場合、新しい仕事を依頼したい場合は職務記述書を変更しなければなりません。
そのため、業務内容が流動的(且つ予測不能で予めの記載も不可能)であったり、新規事業等新しく業務が発生したりする機会が多く柔軟さが求められる企業では、その都度職務記述書を作成しなおし、場合によっては従業員を振り分け直すという作業を短期間で繰り返すことになりかねず、その人事周りの作業ボリュームが膨大になる可能性があるため、向いていないといえます。

・幅広い能力や知識(マルチスキル)を必要とする業種、職種
・幅広い能力や知識を身につけたい人材(ゼネラリスト)
また、突き詰めて専門的な技術や知識よりも幅広い知識やスキル・経験が必要となる業種や職種においては、業務の範囲を予め明確にしておく必要があり、その枠の変更や異動が容易でないジョブ型は向いていません。

加えて、従業員の中でも、所謂「何でも屋」のような働き方の方が合っていると考えていたり、特定の業務に特化すると、その業務が企業で必要なくなった際に働き口がなくなるため、幅広い分野で業務に従事できるように経験を積みたいと考えていたりする従業員もいます。
企業や従業員を取り巻く環境は刻々と変化しており、近年ではDX等の技術の導入も加速するなど、業務によっては社会全体としてその必要性が低くなる可能性も考えられるため、特定の業務のみに従事することは避けたいという考え方もあります。

そのような従業員の多い企業では、ジョブ型は向いていないと考えられます。

・部署・従業員間でのヘルプが不可欠な企業・部署
更に、慢性的に人手不足等の理由で部署・従業員等の間におけるヘルプが不可欠な企業や部署も、個々の業務内容を明確にする必要のあるジョブ型には向いていません。

職務記述書に「部署・従業員間におけるヘルプ」などの業務内容を記載することも手ではありますが、ヘルプ内容や範囲、ボリューム等を定められない(その都度ヘルプ内容等が変わることが見込まれる)場合、該当の部署や従業員の業務範囲の全てを包括する表現となることが避けられません。
それではジョブ型のメリットが損なわれるどころかトラブルにもつながりかねないため避けるのが無難です。

ヘルプが必要になる背景には慢性的に人不足である、時期的なものであるなど原因があるはずですので、ジョブ型への変更検討に先んじて、まずは自社の業務内容自体や業務フロー、状況、環境等の見直しから始めることをお勧めします。

・受動的な人材
そのほか、従業員の多くが受動的である企業や部署においても、ジョブ型は向いていないといえます。

ジョブ型では、定められた業務の枠に従業員をあてはめていく形であるため、その枠内の業務については自ら責任をもって進めなければなりません。
そのため、主体となって行動することが苦手な従業員や、言われたことを淡々とこなすタイプの従業員が多い場合は、マネージャーの負担が却って重くなったり、業務が滞留してしまったりする可能性があります。

最後に

以上、ジョブ型雇用について解説してきました。

ジョブ型雇用はメリットが多く、これからの日本の目指す働き方に合致している部分も多い反面、日本古来の考え方や広くとられてきた企業形態とのギャップが大きく、労働に関連する法案や判例とは一部相容れない(諸外国と全く同じ運用とはいかない)部分もある雇用形式です。

最後はコラムとしてジョブ型雇用と親和性の高い企業等の特徴をお伝えしましたが、あくまで「うまくいく“可能性が高い(低い)“特徴」です。
これらの特徴を全て満たしているから必ずうまくいく、逆に必ず失敗するというわけではありません。

昨今、テレワークの普及や採用難などにより、多くの企業が自社の制度や働き方の見直しに踏み切っています。
ジョブ型も、自社の働き方に変化を持たせる選択肢のうちのひとつですが、自社に合っているのか、成功させるにはどのような土台作りが必要なのかなど、
自社の職種や業務内容は勿論、規模や風土、既存制度・人材、今後の方針等全ての要素を勘案し、どの雇用形式が適しているかを判断していく必要があります。

本記事がその判断の際の参考になれば幸いです。

~~参考~~

個人が自主的に仕事を進めていく点、人ではなく仕事内容を評価し給与を支払うという点、専門性の高い業務と相性がいいという点において、ジョブ型雇用と共通点のある「高度プロフェッショナル制度」という制度があります。
これは一定の年収要件(年収1,075万円)以上を満たし、高度の専門的知識を持つ労働者を対象に、労働時間に基づいた制限を廃止するという制度です。

ジョブ型雇用が基本的に企業全体の雇用制度に関連するもの(企業の採る雇用形式のひとつ)である一方で、高度プロフェッショナル制度はごく一部ともいうべき特定の層について特定の対応(労働時間の制限の撤廃)をとるという内容の制度ですので、単純に比較するにはちょっと本質を異にする制度ではあるのですが、人や労働時間ではなく仕事内容で評価したいがどのような形をとればいいか迷っているという場合には、こちらも参考になるかもしれません。

以下の記事で詳しく解説していますので、併せてご確認ください。
【解説】高度プロフェッショナル制度とは?

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働き方改革サポ編集部
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