【解説】人事部が知っておきたい人事評価制度の基礎

この記事が役立ったら、シェアをお願いします。

人事評価制度とは、企業が策定する基準により従業員の貢献を評価し、報酬への反映することで、継続的に従業員のモチベーションをアップさせ、能力の向上を促し、労働生産性の向上により企業業績の向上を目的にした制度です。

適切な運用がされている場合は、従業員のモチベーションも高く、高業績への礎になる等のメリットがありますが、適切な運用がなされていない場合は、従業員モチベーションの低下、離職数の増加などさまざまなデメリットが生じます。

今回の記事では、人事評価制度の概要と目的に触れたうえで、人事評価制度の種類と比較等の基礎について解説していきます。

人事評価制度とは

それではまず、人事評価制度の基礎について具体的に学んでいきましょう。

人事評価制度とは、企業の目標に対して従業員の能力や生み出した成果、成長度合いについて、当該企業の基準により評価し、報酬に反映する人事制度のことです。

企業では、一般的に年間、半期や四半期に従業員の評価がおこなわれますが、その際の基準となるのがこの人事評価制度になります。ここで決定された人事評価により、給料やボーナス金額の決定や、役職や等級が決定されます。

ただし、人事評価制度は従業員の評価をおこなうだけではなく、従業員の適所や成長度合い等の能力を測るためにも利用される場合があります。

この人事評価制度は主に、
・評価制度
・等級制度
・報酬制度
の3つにより構成されています。

人事評価制度

評価制度

従業員の能力や貢献度を評価する制度です。企業のためにどのような貢献や働きをしていけばよいかを定めた指針であり、基準です。この基準をもとに従業員の貢献度を評価し、等級や報酬を決定する流れになります。

等級制度

従業員を役割や職務などで区分、序列化する制度です。等級によって分けられている役割と権限について定めたものとなります。一般的に社内での序列は役職によって決まるため、この等級制度は組織を運営するためには、欠かすことができない制度です。

報酬制度

報酬の種類や決定方法を報酬体系として定める制度です。従業員の給与やボーナスなどの報酬を決定する際のルールとなります。評価制度と等級制度で決定した人事評価を、報酬制度にあてはめることで給与やボーナスが決定する仕組みとなります。

人事評価制度はこの3つの制度が組み合わさり、それぞれが合致し適切な運用をすることで、企業の目標を達成することができます。また、適切な運用ができていない場合は、人事評価そのものに対して不満が募り、会社への不信感につながってしまうケースがあります。

人事評価制度の目的

人事評価制度の目的は、従業員の適切な評価による給与額の決定と役職や等級の決定すること。また、それにともなう従業員の能力開発やモチベーションアップになります。

人事評価制度が明確になっていることで、従業員としても自身の評価や給料に対する納得材料にしたり、具体的なキャリアプランを形成したりすることが可能になります。
仮に人事評価制度がない場合や、適切な運用がされていない場合には、従業員の役職や等級を決めるための指針が無くなってしまい、従業員の不満や離職の原因になってしまうでしょう。

より具体的に人事評価制度の目的について解説をすると、
・個々従業員の等級や役職の決定
・適材適所の人事配置の決定
・能力開発をし、業績に反映させる
の3点になります。

個々従業員の等級や役職の決定

まずは1つ目の「等級や役職の決定」は、人事評価制度を運用することで適切な等級や役職の決定することを目的にしています。

評価基準になる期間において、従業員がどのような働きをし、どのような成果を出したのかを客観的に判断し、納得感と公平感のある等級や役職の決定をすることが目的です。

適材適所の人事配置の決定

2つ目の「適材適所の人事配置の決定」は、社歴や経験ではなく、従業員の能力や適性を適切に判断し、最適な人事配置をする目的です。

従来の日本では、年功序列の意識が強く、能力や成果に関わらず人事配置が決定されるということが多くありました。しかし人事評価制度により、そうしたものではなく本人の能力に応じた人事配置をおこなうことが可能になっています。

能力開発をし、業績に反映させる

3つ目の「能力開発をし、業績に反映させる」は、どういった行動が会社と自身の成果につながるのかを考えさせることや、成長につなげるためには何をすればいいのかを具体的に描かせることで行動させること、そしてそれにより能力の開発を進め、業績に反映させることを目的としています。

適切な運用をおこない、これら3つの目的を総合的に実現することで従業員と会社をともに発展させていくのが究極の目的であるといえるでしょう。

人事評価制度の種類と比較

それでは次に人事評価制度の種類を見ていきましょう。

人事評価制度といっても、さまざまな種類があり、それぞれ特徴があります。この特徴を把握し、自社にあった制度を導入することが適切な運用には欠かせません。企業風土や、どのように進めていきたいのかを明確にしながら、それぞれの評価制度について確認してください。

今回はさまざまある評価制度の中から、人事担当者がよく耳にする
・目標管理制度(MBO)
・コンピテンシー評価
・360度評価
の3つの評価制度を解説します。

目標管理制度

目標管理制度は「MBO」や「目管(もっかん)」とも呼ばれ、個人や組織単位で目標を設定しておき、その目標に対しての達成度合いを評価する方法です。

定量的に判定できることと、相対評価が容易であることが特徴です。

この目標をなじみのある表現にすると、営業職などの「ノルマ」になります。つまり事前にノルマを決めておき、どれだけ達成したのかによって評価をするというシンプルで分かりやすい評価制度といえるでしょう。

他の評価制度と違い、目標を立てた本人以外にも目標がわかるため、客観的な評価が明確になるメリットがあります

反面、実現性の高い簡単な目標を自身が設定することや実現性の低い目標を上司が設定することなどがあり、また自分の目標達成にしか目がいかなくなるというデメリットがあります

そのために評価期間内に中間面談と目標の見直しをおこない、モチベーションを下げさせない取り組みを大切にしなくてはなりません。

なお MBOは、一般的に言われるビジネス用語でである経営陣による経営権の買取を意味する「Management Buy-Out」ではなく、「Management by Objectives」の略です。

コンピテンシー評価

コンピテンシーは、1973年にアメリカ・ハーバード大学のマクレランド教授が、「学歴や知能レベルが同等の外交官に業績の差が出る」という命題を研究し、コンピテンシー、すなわち好業績を出す人材には同様の行動的特徴や業務遂行能力があることを発見したことから始まります。

コンピテンシー評価は業務遂行能力が高い人の特性を分析し、そこから設定した評価項目により評価をする方法です。目標管理制度による成果だけを追い求める弊害や数字(定量的)で評価できない部分への評価が可能な評価手法となります。

評価項目は、業務遂行能力が高い人の特性をベースにしているため、評価者による目標設定のズレが起こりにくくなるというメリットがあります。また、どういった行動をとればよいのかが明確なため、従業員自身が足りない点に気付くことができ、人材開発に適しているというメリットもあるのが特徴です。

他方で、ベースにする高パフォーマンスの従業員の分析調査や評価項目に時間がかかるなど、導入のハードルが高いのも特徴です。また、特性や行動にフォーカスするため、自社が考える従業員の成果や貢献度と評価が乖離することがあります。

なおコンピテンシー評価は、成果と評価項目の進捗をもとに何度も見直しをする必要があるので、一度決定して終わりというものではありません。そうした点もコンピテンシー評価導入の難易度をあげてしまいます。

360度評価

360度評価は、上司だけではなく、部下や同僚などの様々な立場や部署の従業員からの評価をおこなう方法です。

評価というと上司が決めるという意識が強いですが、その場合には上司の一存で決まってしまうことや、上司との関係性に左右されるという恐れがあります。一方360度評価の場合には、部下や他部署の従業員に評価、場合により取引先やパートナーにより評価をされるので、より公平性が保たれるメリットがあります

ただし、評価をすることになれていない従業員が、評価をすることになることや人間関係を気にすることから、評価の妥当性が下がる可能性もあります

こうしたデメリットを含めても、公平性を保つことができる360度評価は客観的なフィードバックも可能になるため、導入する企業も増えています。なお360度評価は「多面評価」とも呼ばれています。

人事評価制度の比較

それでは最後に人事制度の比較をしておきましょう。

メリット デメリット
360度評価 部下や他部署の従業員に評価されるので、公平性が保たれる 評価の安定性が下がる
目標管理制度 目標を客観的に評価してもらえる 簡単な目標を立ててしまう
自分の目標達成にしか目がいかなくなる
コンピテンシー評価 評価のズレが少ない 導入に時間がかかる

このようにさまざまなメリット・デメリットがある評価制度の特徴をしっかり把握し、自社に最適な評価制度を選ぶ必要があります。

人事評価制度のまとめ

人事評価制度にはさまざまな種類があり、それぞれ明確な目的があります。大切なことは会社側のみに都合の良い制度にしないことです。

多くの企業で人事評価制度を会社のための制度にしてしまっているため、自社の制度を改めて見直してみることも大切です。社員と会社のため、より良い人事評価制度を作り上げていきましょう。

The following two tabs change content below.
投稿者アバター
働き方改革サポ編集部
ネクストプレナーズは働き方改革の様々な提案を行っております。ブログによる情報発信に加えて,セミナーも開催しておりますので是非ご参加ください。

働き方改革・人事制度に関するご相談は

  • 当社は、賃金・報酬制度、退職金・企業年金制度、社宅制度等の企業の制度設計コンサルティングだけではなく、業務改善、評価制度、社員教育、SDGs、RPA、AI-OCRなど働き方改革を支援しております。人事分野でお困りなことがございましたら、ご相談ください。

この記事が役立ったら、シェアをお願いします。